Warto choć raz samodzielnie przygotować zadanie - dzięki temu zwiększy się Twoja świadomość i zakres kompetencji, przy projektowaniu kolejnych sesji.

Jak to zrobić?

1. Wybierz kilka kompetencji, które oceniać będzie dane zadanie. Maksymalnie niech będzie ich 3-4, np. zarządzanie konfliktem, podejmowanie decyzji, komunikatywność, delegowanie.
    
2. Zdecyduj się na typ zadania, ma on stwarzać najlepsze warunki do oceny danej kompetencji. Miej na uwadze również całość sesji – zadania powinny być różnorodne. W tym przypadku wymienione kompetencje moglibyśmy najskuteczniej ocenić za pomocą symulacji spotkania z zespołem lub dyskusji grupowej, mniej efektywnie podczas koszyka zadań (w tym przypadku uzyskamy ograniczone dane nt. umiejętności zarządzania konfliktem). Wybieram dyskusję grupową z rolami. 
    
3. Napisz scenariusz zadania. Potrzebujesz osadzić je w określonych realiach zawodowych: czy sytuacja dotyczy tej samej czy innej branży, na czym polega zadanie, jaka jest specyfika danej organizacji. Pamiętaj o jasnych instrukcjach dla uczestnika, aktora i asesora. Zaprojektowana sytuacja musi umożliwiać uczestnikom wykazanie się badanymi kompetencjami. Przykład dyskusji grupowej z rolami znajdziesz tutaj >>>
   Możesz skorzystać również z gotowych zadań dostępnych na rynku, pamiętaj jednak, by każdorazowo dostosować je do specyfiki przeprowadzanej sesji.
    
4. Przeprowadź pilotaż. Chociaż może Ci się wydawać, że projektując zadanie uwzględniłeś wszystkie istotne aspekty, dopiero po przetestowaniu możesz mieć pewność, że narzędzie spełnia swoją funkcję. Taką próbną sesję warto przeprowadzić w grupie asesorów i aktorów i ew. zaprzyjaźnionych przedstawicieli biznesu – dzięki temu uzyskasz wyczerpującą informację zwrotną.
    
5. Ustal standardy. Asesorzy muszą mieć jasne wytyczne przy ocenie danego zadania, tzw. klucz. Jeśli na przykład korzystasz z próby pamięciowej, określ jaka ilość poprawnych odpowiedzi będzie wskazywać pożądany poziom danej kompetencji.
   
    

Podczas sesji Assessment / Development Center możemy i powinniśmy korzystać z różnorodnych narzędzi. Dzięki temu tworzymy optymalne warunki do tego, by kandydaci zaprezentowali posiadane kompetencje i możemy dokonać rzetelnej oceny ich umiejętności. Poniżej stworzyliśmy dla Ciebie zestawienie narzędzi, z jakich możesz skorzystać podczas sesji Assessment / Development Center.

Opracowanie własne na podstawie: Katarzyna Wąsowska-Bąk, Dorota Górecka, Marzena Mazur, Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy, Onepress.