Istotą wywiadu behawioralnego jest zebranie informacji o zachowaniach kandydata w środowisku pracy, na podstawie których możesz ocenić, czy posiada on kompetencje pożądane na danym stanowisku.

Przygotowując pytania, które zadasz kandydatowi, przede wszystkim zastanów się, jakie zachowania powinna przejawiać osoba na danym stanowisku. Model, zawierający nawet bardzo precyzyjnie zdefiniowane kompetencje, nie wystarczy. To zachowania stanowią jedyny możliwy do weryfikacji, obiektywny wskaźnik kompetencji.

• Określ, jakie zadanie będzie należeć do osoby na danym stanowisku, np. zdobycie nowego Klienta.
• W jakiej sytuacji będzie je realizować? Np. wykonując połączenia telefoniczne do osób z dostępnej bazy.
• W jaki sposób osoba na tym stanowisku ma się zachować, by wykonać powierzone zadanie? Np. musi umieć zainteresować Klienta ofertą, poradzić sobie z jego obiekcjami, poznać jego oczekiwania, skłonić go do spotkania.

Podczas rozmowy skup się na tym pożądanym zachowaniu.

By zwiększyć skuteczność wywiadu opartego na kompetencjach, możesz stosować jednocześnie drugi model prowadzenia rozmowy:

Odpowiednio przeprowadzony wywiad behawioralny stanowi jedno z najskuteczniejszych narzędzi rekrutacyjnych. Jeśli bez sugestii z Twojej strony kandydat opisuje, że zachował się w określony, pożądany przez Ciebie sposób, z dużą dozą pewności możesz stwierdzić, że posiada oczekiwaną kompetencję. Gdy masz jakiekolwiek wątpliwości, dobrze jest dopytać o inne sytuacje, w których kandydat miał okazję wykazać się pożądanym zachowaniem.

Warto też wcześniej przygotować  behawioralną skalę obserwacyjną z poziomami spełnienia danej kompetencji, np. (1) brak, (2) uczący się, (3) biegły, (4) ekspert, opisanymi przez konkretne zachowania, np.: zwiększanie dynamiki działania w sytuacji stresowej (1) nie obserwowane jest nigdy, (2) obserwowane jest rzadko, (3) obserwowane jest bardzo często, (4) obserwowane jest zawsze.

W ten sposób będziesz mógł ocenić, jaki poziom kompetencji posiada kandydat względem oczekiwanego poziomu jej opanowania (np. na stanowisku Przedstawiciela Handlowego możesz oczekiwać kompetencji radzenia sobie ze stresem przejawianej przez kandydata w stopniu wysokim / eksperckim), a także względem innych kandydatów biorących udział w procesie rekrutacyjnym.

Konkretne zachowania stanowią obiektywny wskaźnik kompetencji, wykluczający stronniczość, wybiórczość czy subiektywność, które często zarzucane są rozmowie F2F z kandydatem.

Zamiast odsyłać wywiad do lamusa, odśwież tę technikę i używaj jej skutecznie!