Wywiad może być źródłem cennych informacji o kandydacie, doskonale uzupełniających nasze obserwacje poczynione podczas wcześniejszych zadań. Niestety nie zawsze jest tak w rzeczywistości. Od czego to zależy? Tylko wywiad behawioralny będzie skutecznym i rzetelnym narzędziem przynoszącym oczekiwane efekty.

Istotą takiego wywiadu jest zebranie informacji o zachowaniach kandydata w środowisku pracy, na podstawie których będziesz mógł ocenić, czy posiada on kompetencje pożądane na danym stanowisku.
Pytania behawioralne w przeciwieństwie do teoretycznych, które mają charakter wyłącznie deklaratywny (np. „Czy sądzi Pan, że nadaje się do pracy pod dużą presją czasu?”), pozwalają poznać konkretne sytuacje i działania z życia kandydata. To bardzo ważne, gdyż zachowania stanowią jedyny możliwy do weryfikacji, obiektywny wskaźnik kompetencji.

Jak powinna wyglądać struktura wywiadu behawioralnego, by spełniał on swoją funkcję? Bardzo pomocny będzie tu model STAR.

Budując pytania do wywiadu behawioralnego warto korzystać ze struktury lejka:

1. Rozpocznij od pytań otwartych, np. „Proszę opisać sytuację, w której…”
2. Zadawaj pytania pogłębiające, np. „Jakie były oczekiwania szefa względem Pana?”, „Co konkretnie w tej sytuacji było dla Pana trudne?”
3. Zadawaj pytania zamknięte lub porównawcze, np. „Czy Pańskie działanie przyniosło jakieś konkretne zyski dla organizacji?”

Podczas sesji Assessment/Development Center zaleca się stosować ustrukturyzowany wywiad behawioralny. Oznacza to, że ustalone wcześniej pytania w tym samym brzmieniu i kolejności zadawane są wszystkim kandydatom. Dzięki temu każda z osób ma takie same warunki do zaprezentowania danej kompetencji oraz uzyskujemy dane, które w razie konieczności można między sobą porównać. Z drugiej strony nie zawsze warto trzymać się ustalonego szablonu za wszelką cenę, jeśli np. mamy jakieś wątpliwości, dobrze jest dopytać o inne sytuacje, w których kandydat miał okazję wykazać się pożądanym zachowaniem.