Efekt aureoli

Jeśli zdarzyło Ci się, że jakaś informacja zawarta w dokumentach aplikacyjnych kandydata sprawiła, że przychylniej zacząłeś traktować całą jego osobę, a może jego wygląd na rozmowie sprawił, że poczułeś iż jest osobą profesjonalną lub oryginalną i przez to na pewno świetnie odnajdzie się na stanowisku w waszej firmie, prawdopodobnie uległe(a)ś efektowi aureoli.
Polega on na tym, że jakaś pozytywna cecha „opromienia” swoich blaskiem wszystkie pozostałe, determinując sposób, w jaki traktujesz kandydata. Chyba najczęstszym źródłem tego efektu jest atrakcyjność fizyczna. Bezrefleksyjnie jesteśmy skłonni przyznać, że takie osoby są również inteligentniejsze czy bardziej uzdolnione.  
 

Efekt diabelski

Na podobnej zasadzie co efekt aureoli działa efekt diabelski, z tym że w tym przypadku mamy tendencję, by jedną negatywną cechę kandydata rzutować na całą jego osobę. Być może coś w wyglądzie, sposobie mówienia lub poruszania się kandydata sprawiło, że wydaje Ci się osobą nieodpowiednią do pracy w Twojej firmie. Zbyt częstym uzasadnieniem odrzucenia kandydata jest „argument”, że „coś było z nim nie w porządku”. O ile intuicja może być naszym sprzymierzeńcem w tego rodzaju decyzjach, to warto odróżnić ją od tej umysłowej i krzywdzącej dla kandydata pułapki.
 

Strategia konfirmacyjna

Jak często możesz powiedzieć, że to, co pomyślałeś o kandydacie po raz pierwszy, później się sprawdziło? Prawdopodobnie zbyt często, by był to przypadek...
Przyczyną może być konfirmacyjna strategia działania Twojego umysłu, czyli podświadome poszukiwanie takich informacji, które potwierdzą Twoje pierwsze wrażenie na temat kandydata (często ukształtowane jeszcze zanim ten zdążył się odezwać, czy nawet zanim doszło do bezpośredniego spotkania!). Nikt nie lubi się mylić, więc łatwiejsze od zmiany opinii jest ignorowanie sprzecznych z nią informacji.
 

Efekt pierwszeństwa i świeżości

Strategia konfirmacyjna związana jest z efektem pierwszeństwa – zjawiskiem polegającym na tym, że informacje, które docierają do nas wcześniej, głębiej zapadają nam w pamięć i mają silniejsze oddziaływanie. Analogicznie działa efekt świeżości, z tym że w tym przypadku najintensywniej na naszą ocenę wpływają ostatnie informacje, które są dla nas najłatwiej dostępne. Warto więc zastanowić się, czy efekt, jaki wywarł na nas kandydat ma rzeczywisty związek z posiadanymi przez niego kompetencjami czy z kolejnością, w jakiej przyszedł na rozmowę.
 

Efekt podobieństwa 

Zdecydowanie bardziej lubimy osoby, które są do nas podobne pod względem pochodzenia, doświadczenia, cech charakteru, a nawet wyglądu i ubioru. Być może zdarzyło Ci się, że przychylniejszym okiem postrzegałeś kandydata, który skończył tę samą uczelnię, posiada podobną ścieżkę zawodową czy po prostu lubi spędzać czas wolny w sposób podobny do Ciebie. Pozornie nieistotne lub drobne podobieństwa mogą wpłynąć na Twoją stronniczość – nieświadomie możesz zadawać sugerujące pytania lub oceniać odpowiedzi za pomocą łagodniejszych kryteriów. Sukces takiego kandydata będziesz traktował w pewnym stopniu również jako własny – nic dziwnego, że mu kibicujesz!

Świadomość poznawczych pułapek, którym ulegamy jest bardzo ważna. Z drugiej strony może nie wystarczyć, by uchronić nas (a właściwie kandydata) przed ich wpływem na wydawane oceny. Dlaczego? Ponieważ zdając sobie sprawę z działania jakiegoś efektu często mamy tendencję, by zmieniać opinie i oceny w drugą stronę i w ten sposób szukać „sprawiedliwej” równowagi, co w rzeczywistości może okazać się dla kandydata krzywdzące.

Świadomie unikaj pułapek:

• Trzymaj się obiektywnych, rzetelnych wskaźników kompetencji – konkretnych zachowań. Ocenę ułatwi Ci behawioralna skala obserwacyjna.

• Zachowuj strukturę spotkania, tak by wywiad miał podobny przebieg w przypadku każdego z kandydatów. Oczywiście, poszczególne komunikaty dopasowywujesz do konkretnego kandydata i przebiegu rozmowy, jednak warto zadbać, by jej sens i cele cząstkowe były te same.

• Poproś o drugą opinię. Jeśli czujesz, że z jakiegoś powodu darzysz danego kandydata wyjątkową sympatią lub antypatią, dobrą praktyką jest prośba o niezależną opinię skierowana do współpracownika.

• Pytaj. Nawet dwugodzinny wywiad to niewiele, by poznać kandydata i jego dopasowanie do kultury organizacyjnej. To, co możesz zrobić, to poznawać głębsze poziomy jego funkcjonowania psychicznego, pytając o potrzeby, zdolności, wartości i przekonania - dopiero w nich znajdziesz źródło motywacji i energii kandydata. Pamiętaj, że pytania otwarte pomogą Ci zebrać najwięcej informacji i uniknąć pułapki sugerowania pożądanych odpowiedzi.