1. ZDEFINIUJ KOMPETENCJE

Zastanów się, co właściwie oznaczają poszczególne kompetencje, niezależnie od tego, czy zostały zdefiniowane już w opisach stanowisk funkcjonujących w Twojej firmie, czy dopiero tworzysz ich listę analizując zadania i postawy dotychczasowych pracowników.
Kompetencje często traktowane są jako słowa klucze z jednej strony i ogólniki z drugiej. Każdy z nas trochę inaczej rozumie, np. asertywność, kreatywność czy odporność na stres. Dlatego tak ważne jest, by uspójnić sposób myślenia i doprecyzować daną kompetencję, zanim zaczniemy weryfikować jej poziom u kandydata (np. odporność na stres to efektywne funkcjonowanie w sytuacji stresowej).
 

2. OPISZ KOMPETENCJE ZA POMOCĄ ZACHOWAŃ

Sama definicja nie pozwoli Ci zweryfikować danej kompetencji u kandydata. Najlepszym do tego wskaźnikiem są zachowania – obiektywne, obserwowalne przejawy kompetencji. Zastanów się, jakie zadania będą należeć do osoby na danym stanowisku (np. radzenie sobie z obiekcjami klienta) oraz w jakich sytuacjach będzie się z nimi mierzyć (np. podczas telefonicznych rozmów przychodzących).
Teraz możesz opisać ZACHOWANIA POŻĄDANE, czyli takie, które umożliwią realizację wyznaczonych celów. W przypadku odporności na stres, może to być umiejętność opanowania emocji, kontrolowania wypowiedzi czy konstruktywnego radzenia sobie z krytyką.
 

3. STWÓRZ SKALĘ

Rzadko mamy do czynienia z czarno-białymi kandydatami, którzy posiadają lub nie oczekiwaną przez nas kompetencję. Sami również mamy zróżnicowane oczekiwania względem opanowania danej kompetencji na określonym stanowisku, np. w przypadku programisty odporność na stres będzie prawdopodobnie mniej istotna niż u handlowca.
Dobrą praktyką jest więc tworzenie BEHAWIORALNEJ SKALI OBSERWACYJNEJ - opisujemy kompetencję na kilku poziomach (w zależności od zapotrzebowania), do każdego z nich przypisując konkretne wskaźniki behawioralne. Narzędzie to umożliwia odniesienie poziomu kompetencji przejawianego przez kandydata do poziomu przez nas oczekiwanego oraz obiektywne porównanie kandydatów.
Uwaga! Odnoś się do konkretnych, obserwowalnych zachowań (np. „spokojnym tonem głosu tłumaczy Klientowi”), unikaj niedookreślonych przymiotników (tj. „adekwatny”) i czasowników („próbuje”, „rozumie’).

Przykład wskaźników behawioralnych dla kompetencji Odporność na stres

4. PRZEPROWADŹ WYWIAD

Gdy już opiszesz wskaźniki dla wszystkich oczekiwanych na danym stanowisku kompetencji, możesz przeprowadzić wywiad behawioralny z kandydatem. Pytając o sytuacje z dotychczasowej pracy zawodowej dowiesz się, jaki poziom kompetencji przejawia.
Pamiętaj, by nie sugerować w pytaniu pożądanego zachowania (np. „Czy pamięta Pan sytuację, w której musiał poradzić sobie z dużym stresem?”). Skoncentruj się na opisie okoliczności, w których kandydat miał okazję wykazać się danym zachowaniem, np.:

• „Czy zdarzyła się Panu sytuacja, gdy klient zadzwonił z jakimiś obiekcjami?”.

Model kompetencyjny stanowi również podstawę konstruktywnej informacji zwrotnej dla kandydata po zakończonym procesie rekrutacyjnym. Zamiast posługiwać się ocenami, własnymi interpretacji i porównaniami do innych osób, biorących udział w procesie rekrutacyjnym, odnieś się do konkretnych zachowań i wypowiedzi kandydata. Z faktami nie można dyskutować. Porównanie poziomu kompetencji kandydata do oczekiwanego stanowi rzetelne i wyczerpujące uzasadnienie dokonanego wyboru rekrutacyjnego. Taka informacja zwrotna jest niezwykle cenna dla kandydata i, co równie ważne, łatwiejsza do zaakceptowania. Kandydat może na jej podstawie podjąć działania rozwojowe – zmienić elementy swojego zachowania. Z drugiej strony odniesienie do cech i stałych właściwości nie daje takiej perspektywy, a częściej powoduje poczucie niesprawiedliwości, reakcje defensywne i agresywne kandydata.