Kluczowe wyzwania branży HR i wskazówki praktyczne dla HR Biznes Partnerów cz. 1.

Branża HR staje dziś przed wieloma wyzwaniami, które wymagają strategicznego i elastycznego podejścia. Dynamicznie zmieniające się regulacje, presja płacowa, wysoka rotacja pracowników oraz konieczność integracji zasad zrównoważonego rozwoju to tylko niektóre z obszarów, które wymagają uwagi. Praca zdalna i hybrydowa wymagają adaptacji do nowych realiów, a rosnąca świadomość znaczenia zdrowia psychicznego wymaga większego zaangażowania w programy wellbeing. 

W artykułach (cz.2 wkrótce na blogu) omówione zostaną kluczowe wyzwania branży HR oraz wskazówki praktyczne dla HR Biznes Partnerów, jakie działania warto podjąć i jak budować efektywne partnerstwo z biznesem. 

Spis treści:

1. Wysoka rotacja pracowników

2. Presja płacowa i rosnące koszty operacyjne

3. Dynamicznie zmieniające się regulacje i integracja zasad zrównoważonego rozwoju

Wysoka rotacja pracowników

Wysoka rotacja pracowników to realny problem, z którym borykają się działy HR. Według raportu z badania przeprowadzonego w 2023 roku „Zmiany w polskim HR okiem HR-owców”, przygotowanego przez Pracuj Ventures, Pracuj.pl oraz Great Digital dla 62% firm priorytetem dla działań w HR jest obecnie utrzymanie pracowników. 

Firmy muszą opracować skuteczne strategie rekrutacyjne i retencyjne, aby przyciągnąć i zatrzymać talenty. Kluczowe znaczenie mają tu programy rozwoju kariery, mentoring oraz inicjatywy związane z zaangażowaniem pracowników.

Organizacje muszą skupić się na dostosowywaniu swoich strategii do zmieniających się potrzeb pracowników, aby zminimalizować ryzyko rotacji i utraty kluczowych talentów.

Wskazówki dla HR Biznes Partnera

Analiza przyczyn rotacji

HR Biznes Partner powinien regularnie analizować przyczyny rotacji w organizacji, przeprowadzając wywiady wyjściowe oraz badania satysfakcji pracowników. Zrozumienie, dlaczego pracownicy odchodzą, pozwala na wprowadzenie odpowiednich działań naprawczych.

Tworzenie ścieżek rozwoju kariery

Pracownicy, którzy widzą możliwość rozwoju w firmie, są bardziej skłonni do pozostania. HR Biznes Partner powinien współpracować z menedżerami liniowymi, aby tworzyć klarowne ścieżki kariery i oferować możliwości awansu oraz rozwoju umiejętności.

Wdrożenie elastycznych form pracy

Według wspomnianego już raportu „Zmiany w polskim HR okiem HR-owców” ponad połowa (56%) badanych firm ma wypracowany model pracy hybrydowej i/lub zdalnej a 24% firm doprecyzowuje bądź zmienia obowiązujący w ich firmach model pracy. Jedynie 12% firm nie oferuje pracownikom możliwości pracy hybrydowej i/lub zdalnej choć charakter ich zadań na to pozwala.

Współczesny rynek pracy wymaga elastyczności. Oferowanie możliwości pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy czy modeli hybrydowych może znacząco wpłynąć na zadowolenie i lojalność pracowników.

Ważne w tym kontekście jest również zauważalny już trend pracy nad rozwijaniem kompetencji managerów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników zdalnych (21% firm prowadzi działania w tym zakresie). 

Regularne badania zaangażowania pracowników

Stałe monitorowanie poziomu zaangażowania pracowników poprzez ankiety i badania klimatu organizacyjnego pozwala na bieżąco identyfikować potencjalne problemy i reagować na nie w odpowiednim czasie. Według danych z raportu „Zmiany w polskim HR okiem HR-owców” co druga badana firma realizuje badania potrzeb, satysfakcji lub zaangażowania pracowników, a kolejne 10% firm planuje przeprowadzić takie badanie w ciągu najbliższego roku.

Rozwój kultury feedbacku

Tworzenie środowiska, w którym regularny i konstruktywny feedback jest normą, pomaga pracownikom rozwijać się i czuć się docenionymi. HR Biznes Partner powinien promować kulturę otwartej komunikacji i regularnych przeglądów wyników.

Personalizacja podejścia do pracowników

Zrozumienie indywidualnych potrzeb i oczekiwań pracowników jest kluczowe. HR Biznes Partner powinien dążyć do personalizacji oferty pracowniczej, uwzględniając różnorodne potrzeby w zakresie rozwoju zawodowego, benefitów czy work-life balance.

Promowanie inicjatyw wellbeing

Wspieranie zdrowia fizycznego i psychicznego pracowników poprzez programy wellbeing, takie jak zajęcia sportowe, wsparcie psychologiczne czy warsztaty dotyczące zarządzania stresem, może znacząco wpłynąć na ich zaangażowanie i chęć pozostania w firmie.

W zakresie dbania o dobrostan pracowników, większość firm zachęca ich do udziału w aktywnościach sportowych oraz rozwijania własnych zainteresowań. Około 20% firm wspiera swoich pracowników, oferując dostęp do spotkań ze specjalistami, takimi jak psycholodzy, dietetycy i trenerzy, a także zapewniając możliwość korzystania z indywidualnej opieki psychologicznej. Niemniej jednak, 28% firm nie podejmuje żadnych działań mających na celu poprawę dobrostanu swoich pracowników (to również dane z raportu „Zmiany w polskim HR okiem HR-owców”).

Presja płacowa i rosnące koszty operacyjne

Presja płacowa oraz rosnące koszty operacyjne stawiają przed firmami wyzwanie znalezienia równowagi między konkurencyjnymi wynagrodzeniami a kontrolą kosztów. W dobie inflacji i rosnących oczekiwań pracowników, firmy muszą opracować efektywne strategie zarządzania budżetem, które pozwolą na zaspokojenie potrzeb pracowników przy jednoczesnym utrzymaniu stabilności finansowej.

Wskazówki dla HR Biznes Partnera

Z perspektywy HR Biznes Partnera, kluczowe jest prowadzenie ciągłego dialogu z kierownictwem oraz działami finansowymi, aby znaleźć optymalne rozwiązania budżetowe. HR Biznes Partnerzy muszą umiejętnie negocjować i argumentować potrzeby związane z wynagrodzeniami, prezentując dane i analizy dotyczące rynku pracy oraz oczekiwań pracowników. Ważne jest także monitorowanie trendów wynagrodzeń w branży i regionie, aby zapewnić konkurencyjność firmy na rynku pracy.

Ponadto, HR Biznes Partnerzy powinni wspierać rozwój programów motywacyjnych, które nie zawsze muszą wiązać się z podwyżkami płac. Alternatywne formy wynagrodzeń, takie jak benefity pozapłacowe, elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej czy programy rozwoju kariery, mogą znacząco wpłynąć na satysfakcję pracowników, przy jednoczesnym ograniczeniu kosztów.

Efektywne zarządzanie kosztami operacyjnymi wymaga także stałej analizy efektywności procesów HR oraz inwestowania w technologie, które mogą przyczynić się do automatyzacji i optymalizacji działań kadrowych. Wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR, takich jak systemy do zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS) czy analityka HR, pozwala na lepsze zarządzanie danymi, szybsze podejmowanie decyzji oraz identyfikację obszarów do poprawy.

Dynamicznie zmieniające się regulacje i integracja zasad zrównoważonego rozwoju

Jednym z największych wyzwań dla branży HR są również dynamicznie zmieniające się regulacje prawne oraz integracja zasad zrównoważonego rozwoju (ESG) w strategię firmy. 

Przepisy dotyczące zatrudnienia, ochrony danych osobowych oraz różnorodności w miejscu pracy wymagają stałego monitorowania i adaptacji procedur. Jednocześnie, praktyki promujące odpowiedzialność społeczną i ochronę środowiska stają się coraz bardziej istotne dla budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy oraz przyciągania świadomych społecznie talentów. 

Aby zapewnić zgodność z aktualnymi przepisami i wspierać strategię zrównoważonego rozwoju, działy HR muszą być na bieżąco z nowymi regulacjami oraz wdrażać odpowiednie zmiany w politykach i praktykach zatrudnienia.

Z perspektywy HR Biznes Partnera, kluczowe działania obejmują:

• Stałe monitorowanie regulacji prawnych i ESG -  HR Biznes Partner powinien regularnie śledzić zmiany w przepisach prawnych oraz w obszarze ESG, aby zapewnić, że firma jest na bieżąco ze wszystkimi wymaganiami. Może to obejmować uczestnictwo w szkoleniach, konferencjach oraz korzystanie z usług doradców prawnych i specjalistów ds. zrównoważonego rozwoju.
• Wdrażanie i aktualizacja polityk - W odpowiedzi na zmieniające się przepisy, HR Biznes Partner musi współpracować z zespołami prawnymi i compliance, aby opracować i wdrożyć nowe polityki oraz zaktualizować istniejące. Ważne jest, aby polityki te były jasne, zrozumiałe i łatwo dostępne dla wszystkich pracowników.
• Edukacja i szkolenia pracowników - Regularne szkolenia dla pracowników i menedżerów dotyczące nowych regulacji prawnych i zasad ESG są niezbędne. HR Biznes Partner powinien organizować sesje szkoleniowe oraz dostarczać materiały edukacyjne, aby zapewnić, że wszyscy w organizacji rozumieją i przestrzegają nowych wymagań.
• Promowanie kultury zrównoważonego rozwoju - Integracja zasad ESG w codziennej działalności firmy wymaga promowania kultury zrównoważonego rozwoju. HR Biznes Partner powinien inicjować i wspierać projekty oraz inicjatywy związane z odpowiedzialnością społeczną, ochroną środowiska oraz etycznym zarządzaniem.
• Współpraca z interesariuszami - Budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy wymaga współpracy z różnorodnymi interesariuszami, w tym z klientami, dostawcami, lokalnymi społecznościami oraz organizacjami pozarządowymi. HR Biznes Partner powinien angażować się w dialog i partnerstwa, które wspierają cele zrównoważonego rozwoju firmy.

Branża HR stoi przed szeregiem wyzwań, które wymagają innowacyjnych i elastycznych rozwiązań. Nasze szkolenie HR Biznes Partner to doskonała okazja, aby zdobyć niezbędne kompetencje do skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy. 

Dołącz do nas i przygotuj się na wyzwania przyszłości w branży HR, podnosząc swoje kompetencje na wyższy poziom.