Jaki jest model kompetencji przywódczych?

Kompetencje przywódcze to coś, co zdecydowanie wpływa na jakość pracy menedżera ale też pozwala mu budować autorytet, wizerunek oraz relacje w zespole. Dla niektórych przywództwo jest celem do osiągnięcia sukcesu w miejscu pracy.

Wiele się mówi o rozwijaniu umiejętności przywódczych, o kluczowych umiejętnościach przywódczych, wyróżnia się cechy przywódcze - ale o co tak naprawdę w tym chodzi? Co i jak robić, żeby budować efektywność liderską? Przekonajmy się.

Spis treści

1. Jakie są modele przywództwa?
2. Co to są umiejętności przywódcze?
3. Autentyczność
4. Umiejętności przywódcze
5. Rozwijanie umiejętności przywódczych
6. Co zatem wspiera rozwijanie kluczowych umiejętności przywódczych?
7. Inteligencja emocjonalna a kompetencje przywódcze
8. A co może blokować rozwój kompetencji przywódczych?
9. Przyjęcie roli lidera "w ciemno"
10. Brak spójności
11. Postawa "na nie"

Jakie są modele przywództwa?

Przyglądając się temu czym jest przywództwo, kim jest prawdziwy lider, jak rozpoznać dobrego lidera możemy trafić na różne modele przywództwa.

Jednym z nich jest model przywództwa Johna C. Maxwella, którego zdaniem przywództwo opiera się na umiejętności wywierania wpływu.

Maxwell wymieniając umiejętności przywódcze oraz kolejne poziomy przywództwa przywołuje: specjalne uprawnieniach nadane wraz ze stanowiskiem i rolą lidera, relacje wśród członków zespołu, skuteczność rozumianą jako osiąganie celów przy pomocy pracowników, rozwój rozumiany jako czas przeznaczony na rozwój pracowników czy autorytet.

Jego zdaniem szeroko rozumiane umiejętności przywódcze i ich zdobycie, wiąże się z przejściem przez tych 5 poziomów dojrzałości przywódczej.

Z kolei Jim Collins w książce "Od dobrego do Wielkiego" podkreśla, że skuteczni liderzy aby osiągnąć sukces powinni być nastawieni do wnoszenia wkładu w budowanie strategii całej organizacji, podejmowanie decyzji kluczowych dla organizacji oraz wspieranie realizacji szeroko rozumianych celów organizacyjnych.

Dobry przywódca patrzy na cele organizacyjne długofalowo, potrafi planować, analizować, potrafi przedstawić swój punkt widzenia wśród pracowników.

Zdaniem Collins'a kluczem przemiany z tytułowego "Od dobrego do Wielkiego" nie są po prostu ludzie, a ludzie właściwi, tacy którzy świadomie używają swoich zdolności przywódczych do podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów czy budowania zespołu. Tacy, którzy świadomie kreują swoje przywództwo.

Co to są umiejętności przywódcze?

Rozwijanie umiejętności przywódczych bez wątpienia wpływa na budowanie efektywności pracowników i samej organizacji. Umiejętność rozpoznania oraz rozwijanie kompetencji przywódczych świadczy o sile organizacji i jej sukcesie.

Lider wzbudza emocje, czym dodaje odwagi i nadaje sens podejmowanym działaniom. Powinien być żywy, przytomny, świadomy tego co się wokół niego dzieje, zarówno w zespole jak i w organizacji. To też człowiek z całą gamą mocy, zasobów, i jednocześnie szeregiem deficytów, którym podczas własnej drogi rozwoju ma szansę się przyjrzeć.

Autentyczność

Wspomniane wyżej "przyglądanie się sobie" jest bardzo istotnym elementem budowania swojego zaplecza zasobów, mocy i talentów, wspomagających codzienne zmagania liderskie, i jednocześnie bardzo wspiera budowanie autentyczności lidera - a to jest jedna z cech, która wśród współpracowników ma ogromny wpływ na budowanie autorytetu lidera - autentyczność właśnie.

Autentyczny lider zaprasza do budowania autentycznych relacji w zespole, i to ma bez wątpienia wpływ na to, jak taki zespół rozwiązuje swoje konflikty, jak podchodzi do rozwiązywania problemów, reagowania na swoje komunikaty wyrażające dezaprobatę czy odmienne zdanie.

Zespoły, które dbają o autentyczność, szybciej reagują w sytuacjach kryzysu, konfliktu czy zbliżającego się "pożaru". Mają w sobie więcej gotowości do zareagowania, co nie znaczy, że się nie czują strachu, czują, jednak chcą świadomie brać sprawy w swoje ręce i pomimo występującego strachu, obawy podejmują działania dla dobra swojego i całego zespołu.

Umiejętności przywódcze

Pracodawcy poszukują coraz to nowych umiejętności i cech przywódczych, są jednak pewne podstawowe umiejętności menedżerskie i do tych możemy zaliczyć: umiejętności komunikacyjne, umiejętność delegowania zadań, motywowania pracowników, skutecznego kierowania członkami zespołu.

Wśród zdolności komunikacyjnych szczególnie istotna jest umiejętność słuchania pozwalająca budować zaufanie, odpowiednio zarządzać w sytuacjach kryzysowych, umożliwia rozwiązywanie problemów dzięki uważności na komunikaty całego zespołu. Umiejętność słuchania bardzo wspiera proces "dogadywania się" z innymi ludźmi.

Inne przykłady umiejętności przywódczych to: umiejętność zarządzania procesami, które pomagają skutecznie delegować odpowiednie zadania członkom zespołu.

Odpowiednie zadania oznacza takie, które dają pracownikowi możliwość rozwoju umiejętności i są jednocześnie źródłem motywacji. Skuteczne delegowanie zadań wpływa na zaangażowanie pracowników, co z kolei prowadzi ich do osiągniecia sukcesu i docenienia swoich mocnych stron.

Poważnym zaniedbaniem wymieniając kluczowe umiejętności zarządzania, byłoby nie wspomnieć o informacji zwrotnej.

Jednym z najważniejszych narzędzi w tzw. toolboxie lidera jest właśnie umiejętność nie tylko dawania informacji zwrotnej, ale również jej przyjmowania.

To informacja zwrotna jest umiejętnością przywódczą wspierającą rozwiązywanie konfliktów, buduje pozytywną atmosferę, w której pracownicy poczują się bezpiecznie, będą mieli większą gotowość wyrażania postawy proaktywnej w podejmowaniu działań, a przede wszystkim będą otwarcie ze sobą rozmawiać.

Rozwijanie umiejętności przywódczych

Część osób na stanowiskach liderskich wydaje się mieć naturalne zdolności, które pomagają w byciu skutecznym przywódcą. Inne osoby na stanowiskach kierowniczych potrzebują nauczyć się umiejętności przywódczych pozwalających im być efektywnym w tej roli, i jednocześnie mają cechy charakteru, które pozwalają im te umiejętności zdobywać - ambicję, ciekawość czy cierpliwość.

Aby prowadzić innych i wspierać budowanie ich efektywności najpierw trzeba zbudować swoją efektywność. W myśl zasady: "zacznij od siebie" . Trudno oczekiwać efektywności od innych oraz dobrych rezultatów, jeśli sememu się takich nie dostarcza.

Czy się to komuś podoba, czy nie, jest tak, że to lider podczas codziennej pracy modeluje zachowania powtarzane później przez członków jego zespołu. Jeśli więc sam nie jest autentyczny, nie buduje relacji, chowa "głowę w piasek" widząc problemy czy konflikt w zespole, jest wrogo nastawiony, nie słucha i nie szanuje zdania innych - te same zachowania otrzyma od swoich współpracowników.

Co zatem wspiera rozwijanie kluczowych umiejętności przywódczych?

Niewątpliwie wiedza i doświadczenie zdobywane podczas lat pracy, uczenie się od innych liderów, obserwowanie dobrych praktyk. Rozmowy z innymi liderami o ich sukcesach i porażkach przywódczych - wymiana doświadczeń.

To wszystko i jeszcze kilka innych działań, wspiera przyglądaniu się sobie i miejsca rozwoju, w którym się znajdujesz, a nazywamy to budowaniem samoświadomości.

Wsparciem rozwoju umiejętności przywódczych będzie przyjrzenie się sobie, swoim zasobom, deficytom, sukcesom czy porażkom podczas szkolenia dla początkującego menedżera.

Na szkoleniu będziesz mieć szanse zdiagnozować swoje zdolności przywódcze, sprawdzić się w podejmowaniu decyzji i odkryć swoje cechy przywódcze.

Poznasz również narzędzia, które pozwolą Ci budować efektywność menadżerską, tak aby Twoje przywództwo oparte było o stabilny i trwały grunt.

Inteligencja emocjonalna a kompetencje przywódcze

W poszerzaniu samoświadomości bardzo pomaga inteligencja emocjonalna - rozumiana jako uważność na swoje emocje i informacje, jakie te emocje chcą przekazać obecnemu lub przyszłemu przywódcy.

Umiejętność korzystania w świadomy sposób z zasobów emocjonalnych bardzo ułatwia budowanie relacji, wspiera umiejętność rozwiązywania problemów, rozwiązywania konfliktów oraz pomaga zakładać dobre zamiast złych intencji u współpracowników.

Przywódca działa wówczas bardziej z zgodzie ze sobą, łatwiej przychodzi mu umiejętność podejmowania decyzji, również tych trudniejszych, czasem obciążonych ryzykiem. Ma wówczas większą gotowość do brania odpowiedzialności i uruchamiania samodzielności. Jest bardziej pewny siebie.

Wszystkie wymienione umiejętności i gotowość do ich wdrożenia, oraz świadome, adekwatne korzystanie z tych umiejętności, pozostaje bez wątpienia w zależności z rozwijaniem samoświadomości lidera.

A co może blokować rozwój kompetencji przywódczych?

Podejmowanie decyzji o byciu liderem bywa wyzwaniem, zwłaszcza jeśli nie ma szans na to, aby dopytać na czym ta rola ma polegać w danej organizacji. W środowisku pracy istnieją różne wymagania jeśli chodzi o cechy przywódcze czy styl przywództwa.

Nie każdy chce być liderem i nie dla każdego ważne są umiejętności przywódcze i ich rozwijanie. Mocne strony każdej osoby mogą ją kierować na inne ścieżki zawodowe. Dlatego dobrze, żeby człowiek otrzymujący propozycję bycia liderem wiedział czy tego chce czy nie - a jeśli nie, potrafił świadomie odmówić. Ma do tego pełne prawo.

Przyjęcie roli lidera "w ciemno"

Przyjmowanie roli lidera "na siłę", tylko i wyłącznie z powodu "wygórowanych ambicji", bez świadomego wglądu w swoje kompetencje, zasoby, może się skończyć katastrofą dla wszystkich wokół, a organizację narazić na poważne starty.

Jeśli osoba, która na drzwiach ma mieć tabliczkę z napisem "dyrektor generalny" nie ma szans dopytać, doprecyzować tego jak ma ta rola wyglądać, czego się od niej na tym stanowisku oczekuje, jakie cele się mu stawia - to brak takich informacji, a tym samym brak świadomości z czym się wiąże praca na tym stanowisku mogą na pewnym etapie zablokować efektywność osoby, która podjęła się tej roli.

Brak dystansu do siebie, zakładanie złych intencji u współpracowników, brak transparentnej, otwartej komunikacji - te braki, mogą czynić z lidera osobę nie do zniesienia, zarówno dla pracowników jaki i jego samego.

Brak spójności

Dobrego przywódcę poznasz po czynach jego - po działaniach, zachowaniach, które są spójne z tym co mówi, jakie wartości prezentuje, nie tylko w mowie ale również, albo przede wszystkim w postawie. I nawet w trudnych warunkach, potrafi te wartości tak zintegrować, żeby wspierały jego umiejętności przywódcze.

Dobrego lidera cechuje mądre przywództwo polegające na byciu wśród pracowników, a nie ciągle obok nich albo "nad nimi". Dobrego lidera nie przestraszy udzielanie informacji zwrotnych by rozwiązywać konflikty, może się wahać, niepokoić, stresować, ale będzie próbował działać by stwarzać sobie możliwości rozwoju.

Postawa "na nie"

Bycie w nieustannym oporze, permanentny lęk przed zmianami, ciągłe podważanie decyzji innych i wreszcie narzekanie - to bardzo silnie hamulce efektywności menedżerskiej. Prezentowane przez menedżera, po pewnym czasie będą zauważane i prezentowane również przez członków jego zespołu.

I jednocześnie warto pamiętać o tym, że postawa "na nie", to coś innego niż przewidywanie ryzyka, krytyczne myślenie, ścieranie poglądów czy opinii podczas dyskusji zespołowych - to z kolei działania, podnoszące efektywność lidera, zespołu. Wpływają na rozwój kreatywności, pozwalają dostrzec różne perspektywy oraz spojrzeć na codzienne działania z tzw. "dużego obrazka".

Dlatego na koniec coś równie ważnego i wartego wymienienia, bez czego nie będzie się chciało chcieć, nie będzie się chciało próbować - pozytywne nastawienie. Niektórzy powiedzą "banał", być może, jednak pozwala przetrwać trudne momenty przywództwa i jego wszelkie zawiłości.

Autor artykułu: Agnieszka Wąsik-Walczak – Liderka, Trenerka biznesu/ Ekspertka w tematach liderstwa, budowania relacji, zarządzania emocjami oraz asertywności.