Jak prowadzić skuteczny wywiad behawioralny - poradnik dla rekruterów

W dzisiejszych czasach, na dynamicznie się zmieniającym rynku pracy, pracodawcy poszukują najlepszych talentów, a proces rekrutacyjny odgrywa kluczową rolę w sukcesie organizacji. Jednym z najskuteczniejszych narzędzi oceny kandydatów jest rozmowa kwalifikacyjna i wywiad behawioralny. To podejście, które pozwala nie tylko na zrozumienie umiejętności i kompetencji technicznych kandydata, ale także na ocenę jego zdolności do radzenia sobie w pracy zawodowej.

Z artykułu dowiesz się, czym jest wywiad behawioralny, jak go skutecznie prowadzić i jakie błędy unikać.

Spis treści:

Co to jest wywiad behawioralny?

Pytania behawioralne w rozmowie kwalifikacyjnej

Model STAR - struktura pytań behawioralnych

Co poza STAR? - alternatywne metody strukturyzowania odpowiedzi w wywiadach behawioralnych

Jak przygotować się do wywiadu behawioralnego?

Jak oceniać odpowiedzi na pytania behawioralne?

Wywiad behawioralny - najczęstsze błędy

Co to jest wywiad behawioralny?

Wywiad behawioralny to technika rozmowy kwalifikacyjnej, która koncentruje się na ocenianiu zachowania kandydata w przeszłości jako predyktora jego przyszłych zachowań w podobnych sytuacjach. Zamiast pytać o teoretyczne umiejętności, rekruterzy zadają pytania dotyczące przeszłości kandydata i jego rzeczywistych doświadczeń zawodowych.

Zakłada się, że sposób, w jaki kandydat poradził sobie z określoną sytuacją w przeszłości, dostarczy cennych informacji na temat tego, jak będzie postępował w przyszłości.

Wywiad behawioralny jest coraz częściej stosowany w procesie rekrutacji, wymaga odpowiedniego przygotowania i wiedzy, jak ocenić odpowiedzi kandydatów.

Pytania behawioralne w rozmowie kwalifikacyjnej

Pytania behawioralne różnią się od tradycyjnych pytań kwalifikacyjnych. Na czym polegają pytania behawioralne? Zamiast pytać „jak radzisz sobie z trudnymi klientami?”, rekruter może zapytać: „Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś poradzić sobie z trudnym klientem. Jakie kroki podjąłeś i jaki był wynik?”. Tak zadane pytanie wymaga od kandydata podania konkretnych przykładów z jego przeszłości, co pozwala na głębszą analizę jego umiejętności miękkich, takich jak umiejętności interpersonalne, umiejętność rozwiązywania problemów czy umiejętność radzenia sobie ze stresem.

Przykłady pytań behawioralnych:

Pytania behawioralne, inaczej pytania sytuacyjne, zaczynają się najczęściej o zwrotów: “Proszę opisać sytuację, w której…”, "Proszę podać przykład sytuacji..." i mogą sprawdzać kompetencje miękkie i sposób reagowania kandydata w w sytuacjach stresowych w miejscu pracy, np: .

“Proszę opowiedzieć o najtrudniejszej decyzji...?

"Proszę podać przykład najbardziej stresującej sytuacji w Pana/i pracy...?”

“Proszę przedstawić sytuację, w której Pan/i pomysł wpłynął na...?”

Model STAR - struktura pytań behawioralnych

Aby odpowiedzi kandydata były jak najbardziej wyczerpujące, zaleca się stosowanie modelu STAR (Situation, Task, Action, Result). Model ten pomaga kandydatom w usystematyzowany sposób przedstawić swoje doświadczenia a rekruterom pomóc w ocenie umiejętności kandydata.

• Situation (Sytuacja): Kandydat przedstawia obraz sytuacji, w jakiej się znalazł.
• Task (Zadanie): Prezentuje zadanie, które miał do wykonania w określonej sytuacji.
• Action (Działania): Opisuje, jakie działania podjął, by poradzić sobie z tą sytuacją.
• Result (Rezultat): Wyjaśnia, jakie były wyniki jego działań oraz jak ocenia je z perspektywy czasu.

Stosowanie modelu STAR przez rekruterów podczas rozmowy pozwala na uzyskanie szczegółowych i konkretnych informacji, które są kluczowe w ocenie kompetencji potencjalnego pracownika.

Przykładowe pytania behawioralne w modelu STAR

Sytuacja z konfliktem w zespole:

„Proszę opisać sytuację w której doszło do konfliktu w zespole, w którym pracowałeś. Jaką rolę odegrałeś w tej sytuacji, jakie działania podjąłeś, aby rozwiązać konflikt, i jaki był wynik?”

Opis sytuacji z przekroczeniem oczekiwań klienta:

„Proszę opisać sytuację, w której udało ci się przekroczyć oczekiwania klienta. Jakie wyzwanie przed tobą stanęło, jakie kroki podjąłeś, aby sprostać temu wyzwaniu, i jakie były rezultaty twoich działań?”

Zarządzanie projektem - jak kandydat zachował się pod presją czasu:

„Proszę opowiedzieć o projekcie, który musiałeś zrealizować w bardzo krótkim czasie. Jakie były twoje zadania, jak podszedłeś do organizacji pracy, jakie działania podjąłeś, i jaki był efekt końcowy?”

Sytuacja z wprowadzeniem innowacji:

„Opisz sytuację, w której wprowadziłeś nową inicjatywę lub usprawnienie pracując na danym stanowisku. Co było twoim zadaniem, jakie kroki podjąłeś i jaki miały one wpływ na firmę lub zespół?”

Sytuacja z radzeniem sobie z porażką:

„Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której napotkałeś porażkę lub nie udało ci się zrealizować zamierzonego celu. Jakie było twoje zadanie, jak zareagowałeś, jakie działania podjąłeś po tej sytuacji, i czego się nauczyłeś?”

Sytuacja z rozwiązywaniem problemu:

„Opisz sytuację, w której napotkałeś trudny problem w pracy. Co było twoim zadaniem, jak przystąpiłeś do jego rozwiązania, jakie działania podjąłeś, i jakie były efekty?”

Każde z tych pytań zachęca kandydata do szczegółowego opisu sytuacji i swojego doświadczenia według struktury STAR. Rozmowa kwalifikacyjna prowadzona w ten sposób ma pokazać pracodawcy poziom umiejętności i sposób działania kandydata w sytuacjach trudnych.

Co poza STAR? - alternatywne metody strukturyzowania odpowiedzi w wywiadach behawioralnych

Rozmowa rekrutacyjna może bazować również na innych modelach, które są odpowiednikiem metody STAR i również mają na celu strukturyzację odpowiedzi kandydata na pytania dotyczące jego doświadczeń, np. metoda CAR i metoda PAR.

Metoda CAR (Context, Action, Result):

• Context (Kontekst): Kandydat opisuje określone sytuacje, przykład projektu lub tło zdarzenia.
• Action (Działanie): Prosimy o opis konkretnych działań, jakie kandydat podjął w danej sytuacji.
• Result (Rezultat): Prezentuje wyniki swoich działań.

Metoda CAR jest bardzo podobna do STAR, jednak nie zawiera osobnego elementu „Task” (Zadanie), skupiając się bezpośrednio na kontekście i opisie zachowania kandydata.

Metoda PAR (Problem, Action, Result):

• Problem (Problem): Kandydat opisuje problem, który musiał rozwiązać.
• Action (Działanie): Wyjaśnia, jakie kroki podjął, aby rozwiązać problem.
• Result (Rezultat): Prezentuje oczekiwany rezultat i wyniki swoich działań.

PAR jest prostszą wersją metody STAR, skupiającą się na sytuacji trudnej: problemie, działaniu i rezultacie, bez uwzględnienia szerszego kontekstu czy specyficznego zadania.

Jak przygotować się do wywiadu behawioralnego?

Przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych jest kluczowe zarówno dla rekrutera, jak i kandydata. Rekruter powinien dokładnie zapoznać się z opisem stanowiska i zdefiniować kluczowe kompetencje, które są niezbędne na danym stanowisku pracy. Następnie należy opracować listę pytań - takie pytania behawioralne, które pozwolą na ocenę wymaganych kompetencji.

Jak nauczyć się prowadzić rozmowę kwalifikacyjną z wykorzystaniem pytań behawioralnych?

Prowadzenie "behavioral interview" to umiejętność, którą można rozwijać poprzez praktykę i odpowiednie szkolenia. Kluczowe jest nauczenie się, jak podczas rozmowy kwalifikacyjnej zadawać pytania otwarte, które wymagają od kandydata konkretnych odpowiedzi, kiedy zadać pytania pogłębiające, a kiedy pytania zamknięte (i czy w ogóle).

Ważne jest także, aby rekruter potrafił aktywnie słuchać i wychwytywać kluczowe elementy odpowiedzi kandydata. W tym kontekście warto wziąć udział w specjalistycznych szkoleniach, takich jak „Rekrutacja - wywiad behawioralny”. Szkolenie dostarcza narzędzi i technik, które pomagają w skutecznym prowadzeniu tego typu rozmów.

Jak oceniać odpowiedzi na pytania behawioralne?

Ocena odpowiedzi na pytania behawioralne wymaga uwzględnienia kilku kluczowych aspektów. Przede wszystkim, należy ocenić, czy kandydat odpowiedział na wszystkie elementy pytania zgodnie z modelem STAR. Istotne jest także, aby odpowiedzi były konkretne i opierały się na rzeczywistych doświadczeniach, a nie hipotetycznych scenariuszach.

Rekruter powinien zwrócić uwagę na to, czy kandydat jasno opisuje swoje działania i czy przedstawione wyniki są mierzalne i znaczące. Ważne jest również, aby oceniać, jak kandydat radził sobie z trudnościami i czy jego działania były zgodne z wartościami i kulturą organizacji.

Wywiad behawioralny - najczęstsze błędy

Wywiad kompetencyjny bazujący na pytaniach behawioralnych, mimo że jest bardzo skuteczny, może wiązać się z pewnymi pułapkami. Jednym z najczęstszych błędów jest zadawanie zbyt ogólnych pytań, które nie wymagają od kandydata konkretnych odpowiedzi.

Innym błędem jest brak struktury w rozmowie, co może prowadzić do powierzchownych odpowiedzi i braku jasnych wniosków. Rekruterzy powinni unikać również sugerowania odpowiedzi lub zadawania pytań, które są zbyt skomplikowane i mogą wprowadzać kandydata w zakłopotanie.

Wywiad behawioralny to potężne narzędzie w rękach doświadczonego rekrutera. Pozwala na głęboką analizę kompetencji kandydata i daje możliwość oceny jego przyszłych zachowań na podstawie przeszłych doświadczeń. Kluczem do sukcesu jest jednak odpowiednie przygotowanie i umiejętność prowadzenia rozmowy w sposób usystematyzowany.

Aby w pełni wykorzystać potencjał pytań behawioralnych, zachęcamy do skorzystania z naszego szkolenia „Rekrutacja - wywiad behawioralny”, które dostarczy niezbędnej wiedzy i narzędzi do prowadzenia skutecznych rozmów rekrutacyjnych.