Jak nim zostać?

1. Buduj zaufanie

• Kieruj się w pracy jasnymi zasadami, które w równym stopniu obowiązują obydwie strony. Jeśli jako menedżer stosujesz się do pewnych reguł, to w oczach pracowników oznacza, że warto i należy ich przestrzegać, a Ty nie stoisz „ponad prawem”.   
• Wprowadź przejrzysty i sprawiedliwy system motywacyjny. Na każdym etapie swojego rozwoju zawodowego pracownik powinien wiedzieć, do czego dąży, jakiej nagrody może spodziewać się za włożony wysiłek, a także jakie konsekwencje czekają go w sytuacji zaniedbania obowiązków. Świadomość oczekiwań i możliwości zwiększa zaufanie pracownika do własnych kompetencji oraz do szefa, który kieruje się jasną polityką.
• Zapewnij wsparcie w postaci dostarczenia odpowiednich informacji lub bezpośredniej pomocy. Pamiętaj przy tym o ćwiartkach Blancharda - każdy pracownik przechodzi w organizacji różne etapy rozwoju, ważne, by ofertowana przez Ciebie pomoc była adekwatna do potrzeb pracownika. Osoba, która osiągnęła w firmie status samodzielnego praktyka, będzie potrzebować pomocy w znacznie mniejszym wymiarze i innego rodzaju (tj. inspirowanie, delegowanie zadań) niż osoba, która w firmie debiutuje i ma niższy poziom kompetencji  (potrzebuje silnego pokierowania i instrukcji do powierzonych zadań).

2. Komunikuj się skutecznie

• Pracownicy na bieżąco powinni otrzymywać informacje zwrotne, dotyczące poziomu wykonania swojej pracy i stopnia realizacji wyznaczonych celów. Pracownik, który dokładnie wie, jakie działania powinien podejmować w ramach swojego stanowiska, ma przekonanie o jednoznaczności pełnionej roli. Daje mu to poczucie pewności i redukuje stres.
• Informuj zespół, o tym co dzieje się w firmie, niedomówienia rodzą obawy i dezorganizację. Jeśli nie możesz jeszcze potwierdzić pewnych zmian, decyzji oficjalnie, powiedz o tym szczerze i przekaż pracownikom tyle, ile możesz – docenią Twoje zaufanie i otwartość.
• Upewniaj się, że pracownik rozumie Twoje polecenia i wie, z jakich źródeł może skorzystać przy ich realizacji – dopytuj, czy wszystko jest dla niego jasne i parafrazuj jego wypowiedzi. Skuteczna komunikacja na tym etapie pozwoli uniknąć błędów i rozbieżności w wykonaniu zadania.

3. Spraw, by pracownicy czuli się bezpiecznie

• Przewidywalność jest bardzo ważną cechą przywódcy. Pracownicy potrzebują wiedzieć, jakich zachowań, reakcji mogą się po Tobie spodziewać oraz jak silnie ugruntowana jest ich pozycja w firmie. Takie poczucie stabilizacji i kontroli nad otoczeniem jest wysoko cenione przez pracowników.
• Wyrażaj otwartą i akceptującą postawę, również względem błędów popełnianych przez Twoich pracowników. Perfekcjonistyczne dążenie do spełnienia oczekiwań organizacji ogranicza kreatywność, wzmaga stres i lęk przed porażką, a w konsekwencji ogranicza efektywność. Kluczowe znaczenie ma Twoja reakcja w sytuacjach, gdy pracownicy przychodzą do Ciebie z własnymi pomysłami, nowymi propozycjami, obawami i popełnionymi błędami. Oczywiście, nie chodzi o to, by przyzwalać na ciągłe błędy, których pracownik nie powinien już popełniać (ze względu na posiadane zasoby), ale uwzględnić określoną przestrzeń na takie ryzyko, zwłaszcza przy wykonaniu nowych czy trudnych zadań.   

4. Buduj odpowiedzialność

• Rozproszenie odpowiedzialności (mniejsza skłonność do podjęcia konkretnych działań w grupie) czy efekt próżniactwa społecznego (mniejszy wysiłek włożony w zadanie zbiorowe) to znane zmory pracy zespołowej. By im zapobiec, staraj się przydzielać całe jednostki zadaniowe konkretnym osobom, twórz jasny podział obowiązków, tak, by wiadomo było, kto będzie za nie rozliczany. Nagradzanie za indywidualny wysiłek włożony w pracę grupową stanowi silną motywację.
• Krytykuj w sposób konstruktywny – nie chodzi o to, by „wstrząsnąć” pracownikiem, a wnieść wartość dodaną do jego pracy. Podczas rozmowy korygującej odłóż na bok swoje opinie i oceny i opieraj się tylko na obiektywnych faktach. Koncentracja na działaniu i optymalnych rozwiązaniach (zamiast na szukaniu winnych) przyniesie wymierne efekty.
• Wyznaczaj granice, których przekroczenie pociąga za sobą konkretne konsekwencje. W sytuacji, gdy po raz pierwszy pracownik zachował się w sposób przez Ciebie nieakceptowalny, przedstaw mu możliwe konsekwencje i swoje oczekiwania – warto przy tym skorzystać z techniki FUKO. Kolejnym razem upomnij go, odwołując się do waszej ostatniej rozmowy. Gdy sytuacja powtórzy się po raz trzeci, wdróż zapowiedziane konsekwencje. To ważne z punktu widzenia Twojego autorytetu, by wcielić w życie wypowiedziane słowa.

5. Inspiruj

• Rzadziej mów o tym, co inni mają robić, częściej o tym, dlaczego mają to robić. Pokazuj długoterminowy cel, swoją wizję - ludzie potrzebują widzieć sens tego, co robią. Mów również o swojej intencji, źródłach pomysłów i o tym, jakie potrzeby (swoje, innych) chcesz zaspokoić poprzez ich realizację. Im lepiej ludzie zrozumieją Twoją ideę, tym bardziej się w nią zaangażują.
• Bądź wzorem. Niech inni patrząc na Ciebie, upewniają się w tym, że realizowane cele są ważne. Jeśli pracownicy widzą, że Ci nie zależy (rzadko pojawiasz się w biurze, przeważnie spóźniony), sami doświadczą spadku motywacji. Dbaj o wartości, których respektowania oczekujesz od innych (jeśli mówisz, o tym że najważniejszy jest Klient, nie pozwalaj sobie na przekładanie spotkań czy ignorowanie telefonów).
• Stawiaj wyzwania. Ludzie bardzo cenią sobie możliwość rozwoju i tego szukają w wykonywanej pracy. Daj im do tego przestrzeń! Zachęcaj do proaktywnej postawy, przejmowania odpowiedzialności. Oczywiście, nie wszystkie pomysły będzie można zrealizować, ale zawsze można znaleźć satysfakcjonujące rozwiązanie.Jeśli pracownik nie wykazuje inicjatywy, nie czekaj, aż straci motywację znudzony dotychczasowymi zadaniami. Porozmawiaj z nim, wybadaj potrzeby i obszary, które możecie wspólnie rozwijać. W ten sposób zyskuje nie tylko pracowik, ale i firma.

Rozwijaj swoją charyzmę!