Materiał poszerzający wiedzę po szkoleniu. Jaki asesor, taki Assessment Center

Wyobraź sobie, że jesteś uczestnikiem sesji Assessment Center. Przez dwa długie i stresując dni dajesz z siebie wszystko, wkładasz maksimum wysiłku umysłowego, by wypaść jak najlepiej w zadaniach, których sensu nie do końca rozumiesz, przed osobami, których kryteriów oceny nie znasz…

Ten obraz powinien wystarczyć, byś zrozumiał, jak ważna z punktu widzenia Kandydata jest informacja zwrotna - to dla niego nie tylko wyjaśnienie całego procesu, ale również wynagrodzenie włożonego wysiłku. Z kolei z punktu widzenia organizatora, AC i DC jest narzędziem kosztownym i czasochłonnym, warto więc, by praca asesorów przełożyła się na realny rozwój Kandydatów. Konstruktywny feedback buduje także pozytywny wizerunek pracodawcy i firmy organizującej sesję.

Nie wystarczy jednak udzielić jakiejkolwiek informacji zwrotnej, duże znaczenie ma to, co i jak powiesz. Przygotowaliśmy dla Ciebie kilka wskazówek.

1. WSTĘP

Na początek przedstaw swoją osobę i rolę, jaką odegrałeś w trakcie sesji, powiedz o celu rozmowy, jej formie i proponowanych zasadach, np. by rozmówca nie robił notatek lub zadawał pytania na koniec Twojej wypowiedzi. 
Warto we wstępie podkreślić, że to nie Ty podejmujesz decyzję o zatrudnieniu, a celem informacji zwrotnej jest poznanie przez Kandydata własnych mocnych stron i obszarów do rozwoju.  

2. OPIS PROCESU AC/DC

Zanim powiesz o konkretnych wynikach, warto zarysować szerszy obraz. Powiedz, po co była przeprowadzana sesja AC/DC, jakie kompetencje były oceniane, jaka była skala ocen oraz oczekiwany poziom kompetencji. Wyniki osadzone w takim kontekście będą lepiej zrozumiałe, unikniesz też dodatkowych pytań.

3. PRZEDSTAWIENIE WYNIKÓW

Nadszedł czas na przedstawienie Kandydatowi jego wyników. Od Ciebie zależy, czy będziesz je omawiać według poszczególnych kompetencji czy ćwiczeń. Niezależnie od klucza rozmowy, pamiętaj, by uzasadniać poziom danej kompetencji, przytaczając konkretne zachowania Uczestnika w trakcie zadań, np.:

„Motywowanie było oceniane w trzech zadaniach. W symulacji oceny rocznej, symulacji rozmowy z pracownikiem, któremu pogorszyły się wyniki oraz podczas ćwiczenia grupowego, dotyczącego konfliktu wewnątrzzespołowego. W symulacji oceny rocznej motywowanie zostało ocenione na 3. Porównał Pan swoją ocenę pracy podwładnego z jego wrażeniami, docenił Pan jego dokonania i udzielił pan konstruktywnej informacji zwrotnej. Poziom 4 zostałby osiągnięty, gdyby zapytał Pan pracownika o jego plany rozwojowe i wziął je pod uwagę przy wyznaczaniu celów na kolejny rok.”

(Przykład zaczerpnięty z: Katarzyna Wąsowska-Bąk, Dorota Górecka, Marzena Mazur, Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy, Onepress.)

4. PODSUMOWANIE i PODZIĘKOWANIE

W przypadku sesji AC największe znaczenie przywiązuje się do przekazania wyników, natomiast kluczowym elementem DC jest ustalenie planu rozwojowego. Zawsze warto w rozmowie z Uczestnikiem podkreślić jego mocne strony i zakreślić obszary, które wymagają jeszcze rozwoju. Zakończ rozmowę pozytywnym akcentem - pokaż korzyści z udziału w sesji AC/DC i podziękuj za zaangażowanie Uczestnika. 
 

Pamiętaj o tym!

  • Przygotuj się wcześniej do sesji feedbackowej (plan rozmowy, analiza raportu, wynotowanie przykładowych zachowań, etc.)
  • Informacja zwrotna będzie najefektywniejsza, gdy przekażesz ją w ciągu kilku dni od zakończonej sesji.
  • Informacja zwrotna zawsze powinna być przekazana osobiście (jeśli nie ma innej możliwości to drogą telefoniczną lub przez Internet), najlepiej przez asesora wiodącego.
  • ZAWSZE posługuj się opisami zachowań, a nie cechami charakteru!
  • Traktuj rozmówcę uczciwie i z szacunkiem – nie zatajaj/bagatelizuj żadnych wyników i nie wywyższaj się.
  • Udzielaj wyczerpujących wyjaśnień i odpowiadaj na pytania Uczestnika.
  • Stosuj metody coachingowe, gdy jest na to przestrzeń – zadawaj pytania tak, by Uczestnik sam doszedł do danego wniosku.

 

 

Opracowanie własne na podstawie: Katarzyna Wąsowska-Bąk, Dorota Górecka, Marzena Mazur, Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy, Onepress.