Marta zajmuje się w firmie rekrutacją na stanowiska wyższego szczebla. Wczoraj, chwilę przed 17 dostała od szefa polecenie, by zatrudnić kreatywnego Menedżera Projektu.

Nie ma problemu! W końcu prowadziłam już rekrutację na stanowisko wymagające podobnych kompetencji, a do tego dziś wszyscy chwalą się kreatywnością – pomyślała od razu, nie pytając o więcej. Dzisiejszy dzień pracy zaczęła od tworzenia profilu idealnego kandydata na to stanowisko. Zatrzymała się nad tym, co właściwie znaczy „kreatywny menedżer”.
Generalnie kreatywność można rozumieć na wiele sposobów - według niej, jest to osoba generująca wiele oryginalnych pomysłów.. tylko jak to sprawdzić? Przecież nie spytam kandydata, czy przejawiał w poprzedniej firmie oryginalne pomysły… albo, czy zdarzyła mu się sytuacja, w której musiał wykazać się kreatywnością (PYTANIA SUGERUJĄCE). Oczekiwana odpowiedź będzie wtedy oczywista…

Początkowy entuzjazm osłabł podczas definiowania wymaganej kompetencji. Mało tego, nawet kiedy Marcie uda się ją sprecyzować, to skąd ma wiedzieć, że szef rozumie ją tak samo… Potrzebowała punktu wspólnego, obiektywnych wskaźników, których nie będzie można dowolnie interpretować... takich jak zachowania. Postanowiła podczas rozmowy z szefem wypytać, jakie POŻĄDANE ZACHOWANIA powinien przejawiać taki menedżer. 

W odpowiedzi usłyszała: Ma kierować potencjałem ludzi, którzy będą mu podlegać (JAKIE MA ZADANIE), w sytuacji gdy będą mieli problem z wymyśleniem dobrego pomysłu, strategii realizacji projektu (W JAKIEJ SYTUACJI)…

Marta: Oczywiście, szefie tylko jeszcze się zastanawiam w jaki sposób szef chciałby, żeby to robił (JAK MA SIĘ ZACHOWYWAĆ, BY W TEJ SYTUACJI WYKONAĆ ZADANIE)?

Szef: Kurczę Marta, powinnaś sama to wiedzieć, a nie mi głowę zawracać…

Marta: Mogłabym sama stworzyć profil kandydata na to stanowisko, ale ponieważ zależy mi na tym, by proces rekrutacyjny był skuteczny, a kandydaci spełniali Pańskie oczekiwania, chciałabym UWSPÓLNIĆ DEFINICJE, którymi się posługujemy. Dzięki temu będę mieć pewność, że mówiąc o kreatywnym menedżerze, myślimy o tym samym.

Szef: Dobra, już dobra… powinien na przykład prowokować burzę mózgów, inicjować własne pomysły, negować dotychczasowe rozwiązania, motywować  pracowników do przyjęcia innej perspektywy (POŻĄDANE ZACHOWANIA) i co tam jeszcze sobie wymyśli…

Marta: Dziękuję, teraz będę wiedziała, jakich dokładnie zachowań oczekujemy od kandydata i co zweryfikować podczas wywiadu.

Pytanie wprowadzające, którego Marta będzie mogła użyć w wywiadzie behawioralnym weryfikującym kreatywność kandydata na stanowisko Menedżera Projektu:

• Czy zdarzyło się Panu / Pani być w sytuacji, w której zespół nie potrafił wygenerować nowych strategii / rozwiązań / pomysłów?

Pamiętaj, że to zachowania, jako jedyny obserwowalny przejaw kompetencji, są fundamentem ich weryfikacji a także spójności w rozumieniu kompetencji. Stąd zresztą pochodzi nazwa „wywiad behawioralny”.
Unikać sugerowania pożądanego zachowania w pytaniu wprowadzającym!