Rozmowa rekrutacyjna – skuteczne narzędzia i techniki

W procesie rekrutacji każdy krok jest kluczowy, a rozmowa z kandydatem stanowi istotny moment w ocenie jego kompetencji oraz dopasowania do organizacji. Aby zapewnić skuteczność tego etapu, warto sięgnąć po różnorodne techniki i narzędzia, które pomogą lepiej poznać potencjalnych pracowników oraz dokonać trafnego wyboru.

Poniżej przedstawiamy kilka przydatnych narzędzi i technik (niewyczerpujących tematu 😊), które warto włączyć do procesu rekrutacyjnego.

Profil Rekrutacyjny Kandydata

Model STAR i techniki zadawania pytań behawioralnych

Techniki zadawania „mocnych” pytań rekrutacyjnych

Rozmowa rekrutacyjna - jak sprawdzić motywację kandydata

Proces selekcji - jak wybrać najlepszego kandydata

Profil Rekrutacyjny Kandydata

Zanim przystąpimy do weryfikacji kandydatów, istotne jest określenie, jakie cechy i umiejętności są kluczowe dla danej pozycji. Profil Rekrutacyjny Kandydata jest praktycznym narzędziem, które pomaga wyłonić te najważniejsze aspekty do dalszej oceny. Poprzez sprecyzowanie oczekiwań wobec kandydatów możemy skoncentrować się na istotnych dla naszych potrzeb obszarach. Aby przygotować profil rekrutacyjny kandydata, czyli profil idealnego dla nas kandydata, warto zacząć od analizy stanowiska pracy, na które ma być prowadzony proces rekrutacji. Znając specyfikę stanowiska i warunków pracy na nim, łatwiej będzie nam zrozumieć oczekiwania stawiane kandydatom a przede wszystkim – w późniejszych etapach będziemy mogli efektywniej dopasować do tego stanowiska narzędzia selekcyjne i pytania, które zadamy kandydatom. W praktyce pomocne będą nam wszelkie dokumenty opisujące specyfikę pracy na danym stanowisku, w tym sam opis stanowiska, jeśli taki w firmie istnieje. Niezbędnym, kolejnym krokiem są bezpośrednie rozmowy przeprowadzone z przełożonym i zespołem osoby, która jest poszukiwana. Jeżeli jest taka możliwość, warto uzyskać także informacje na temat stanowiska od pracowników, którzy aktualnie pracują na podobnym stanowisku. Do pytań, które możemy zadać zdobywając informacje na temat specyfiki pracy na danym stanowisku możemy od razu dodać pytania dotyczące oczekiwań wobec nowego pracownika.

„Nic nie jest tak ważne w zwyciężaniu, jak dobranie właściwych ludzi. Wszelkie mądre strategie i zaawansowane, światowe technologie mogą się okazać nieskuteczne bez wspaniałych ludzi, którzy będą je wdrażać” - J. Welch

 

Pamiętaj, aby nie wpaść w pułapkę opisywania absolutnie wszystkiego, co przyda się w pracy na danym stanowisku – bo możesz nigdy nie znaleźć kandydata, który będzie idealny…

Model STAR i techniki zadawania pytań behawioralnych

Technika STAR to skuteczne narzędzie w rozmowie rekrutacyjnej. Polega ona na pytaniu kandydata o konkretne sytuacje z przeszłości, w których musiał on podjąć działanie (pytania behawioralne dotyczą konkretnych zachowań). Dzięki temu możemy lepiej zrozumieć, jak kandydat radził sobie w różnych sytuacjach oraz ocenić jego umiejętności i podejście do pracy.

Poniżej znajduje się szczegółowy opis poszczególnych elementów techniki STAR:

• Sytuacja (Situation): Rekruter prosi kandydata o przedstawienie konkretnego przypadku z jego doświadczenia zawodowego lub życiowego, który jest istotny dla oceny jego umiejętności lub zachowań.
• Zadanie (Task): Następnie kandydat opisuje zadanie lub cel, który musiał osiągnąć w ramach tej sytuacji. Jest to określenie konkretnego problemu lub wyzwania, z którym kandydat musiał się zmierzyć.
• Działanie (Action): Kolejnym krokiem jest opisanie konkretnych działań, jakie podjął kandydat w celu rozwiązania problemu lub osiągnięcia celu. Rekruter oczekuje opisu konkretnych kroków, które kandydat podjął, aby rozwiązać sytuację.
• Rezultat (Result): Ostatnim elementem jest przedstawienie rezultatów osiągniętych przez kandydata w wyniku jego działań. Rekruter interesuje się, jakie konsekwencje miały podjęte działania oraz jaki był końcowy efekt. Celem tego jest zrozumienie skuteczności działań kandydata i ich wpływu na rezultaty organizacji lub projektu.

Wykorzystując technikę STAR, rekruterzy mogą uzyskać szczegółowe informacje na temat konkretnej sytuacji, w której kandydat był zaangażowany, co pozwala na lepszą ocenę jego umiejętności, podejścia do pracy oraz zdolności rozwiązywania problemów. Dzięki tej strukturze i pytaniom behawioralnym rekruterzy mogą uzyskać bardziej konkretną i rzetelną wizję kompetencji i potencjału kandydatów, co ułatwia trafne podjęcie decyzji rekrutacyjnej.

Techniki zadawania „mocnych” pytań rekrutacyjnych

W trakcie rozmowy rekrutacyjnej zdarza się, że kandydaci stosują "chwyty" komunikacyjne, aby ukryć pewne braki lub nieścisłości. Dlatego istotne jest wykorzystanie technik zadawania „mocnych” pytań, które pozwolą odsłonić prawdziwe kompetencje i doświadczenia kandydata. Pytania otwarte, zorientowane na konkretne przykłady oraz prośby o przedstawienie konkretnych osiągnięć mogą pomóc w tej ocenie.

Jak rozpoznać „chwyty” w odpowiedziach kandydata?

• Zwracaj uwagę na generalizacje, które pojawiają się zamiast faktów i konkretów;
• Wyłapuj subiektywne opinie, przypuszczenia luba wyobrażenia, które padają podczas rozmowy zamiast informacji o podjętych działaniach i ich efektach;

Podczas naszego szkolenia Rekrutacja – wywiad behawioralny, zaawansowane techniki, uczestnicy uczą się projektować i przeprowadzać efektywny proces rekrutacji, selekcjonować naprawdę ważne informacje o kandydacie oraz weryfikować, czy kandydat posiada wymagane na stanowisku kompetencje. Ważnym elementem szkolenia jest praktyka związana z przygotowaniem wywiadu behawioralnego i rozwijaniem umiejętności zadawania mocnych pytań rekrutacyjnych, gdy kandydat stosuje "chwyty" komunikacyjne. Sprawdź program i najbliższe termin szkoleń.

Rozmowa rekrutacyjna - jak sprawdzić motywację kandydata

W procesie rekrutacji kluczowe jest również zrozumienie motywacji oraz wartości kandydata oraz ich dopasowanie do kultury i celów organizacji. Matryca motywacji jest narzędziem, które pozwala zbadać te aspekty i lepiej zrozumieć, co naprawdę napędza kandydata do działania. Szukając informacji na temat czynników motywujących kandydata, kiedy mamy już informacje na temat podjętych (lub zaniechanych) przez niego działań, dopytujemy go o powody tych działań, zachowań i decyzji. W tym celu korzystamy z 3 pytań: Kiedy……?, Co…..?, Dlaczego……?

Kiedy – zapytaj kandydata, kiedy odczuwał dużą satysfakcję z pracy; kiedy był bardzo zmotywowany lub odwrotnie – kiedy miał spadek motywacji i odczuwał brak zaangażowania w pracę; kiedy miał taką sytuację, że był zirytowany i niezadowolony z pracy.

Co – mając powyższe informacje, możesz kontynuować pytania pogłębiające, aby upewnić się co konkretnie było powodem niezadowolenia i spadku motywacji lub właśnie jego wysokiej motywacji. W tym miejscu zweryfikuj, z którego poziomu psychicznego pochodzą motywatory / demotywatory, które wymienia kandydat.

Dlaczego – upewnij się, że dobrze zrozumiałeś, dlaczego kandydat czuł się zmotywowany do pracy i do pewnych działań lub decyzji – lub odwrotnie – zdemotywowany. Zapytaj go wprost o powody. Zamiast „dlaczego”, możesz używać „co było powodem…?”, „co Pana skłoniło do…?”, „co Pana powstrzymywało przed…?” irp.

Jeśli kandydat będzie koncentrował się w swoich odpowiedziach tylko na czynnikach zewnętrznych, dopytaj go o jego wewnętrzne potrzeby, wartości i przekonania związane z tymi zewnętrznymi czynnikami, np. „Czego Pan potrzebował w tamtej sytuacji a co nie zostało Panu zapewnione przez przełożonego…?”, „Co było dla Pana ważne (wartości)…?”, „Z jakiego Pana przekonania wynikała taka Pana decyzja?”.

Pytania „Kiedy…? Co.? Dlaczego?” możesz stosować do przeszłości i do przyszłości, badając tym samym motywację kandydata w poprzednich miejscach pracy oraz aktualną, dotyczącą Twojej firmy, zadając pytania teoretyczne dotyczące przyszłości. Pamiętaj jednak, że i w tym przypadku, podobnie jak przy pytaniach o kompetencje, dużo bardziej diagnostyczne będą pytania dotyczące przeszłości niż teoretyczne, dotyczące przyszłości.

Proces selekcji - jak wybrać najlepszego kandydata

Aby podjąć dobrą decyzję i zatrudnić odpowiedniego kandydata, należy zadbać o analizę wszystkich informacji zgromadzonych w czasie procesu rekrutacji i selekcji. Informacje te powinny być zarówno jakościowe, jak i liczbowe – te ostatnie będą szczególnie przydatne przy dużej liczbie kandydatów. Informacje liczbowe to oceny, przy pomocy których opisaliśmy poszczególnych kandydatów. Informacje jakościowe mogą dotyczyć tego, co wykracza poza ocenę liczbową a jest dodatkowym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę. Aby proces decyzyjny przebiegał sprawnie, jeżeli w selekcji brało udział kilku oceniających (np. Dział HR, Menedżer), ich oceny należy SKALIBROWAĆ, czyli wspólnie upewnić się, czy osoby oceniające zastosowały tę samą skalę i jej interpretację w stosunku do kandydatów. W kolejnym kroku warto dokonać „rachunku sumienia” - upewnić się, czy nie ulegliśmy którejś z psychologicznych pułapek oceny.

Skuteczne rozmowy rekrutacyjne wymagają zastosowania różnorodnych technik i narzędzi, które pomogą lepiej poznać kandydatów oraz dokonać trafnego wyboru. Profil Rekrutacyjny Kandydata, technika STAR, zadawanie mocnych pytań rekrutacyjnych oraz matryca motywacji to tylko kilka z wielu możliwych narzędzi, które warto włączyć do procesu rekrutacyjnego, aby osiągnąć jak najbardziej trafne i efektywne rezultaty.