4GROW Mateusz Dąbrowski 4GROW https://4grow.pl mailto:[email protected] 531314431 Mo-Fri 08:00-17:00 4GROW to butikowa, rodzinna firma szkoleniowa oferująca szkolenia najwyższej jakości z obszaru kompetencji miękkich, osobistych i menedżerskich 4grow.pl https://4grow.pl https://www.facebook.com/4GROW/ 4GROW
Panieńska 9 lok. 25 03-704 Warszawa
4GROW firma szkoleniowa szkolenia z kompetencji miękkich szkolenia menadżerskie

Szkolenie zarządzanie zespołem

Zapoznaj się ze szkoleniem z tego tematu oraz opiniami na jego temat:

Zarządzanie zespołem - 5 wskazówek jak budować zaangażowanie w zespole

zarzadzanie zespolem

zarzadzanie zespolemZbudowanie zaangażowanego zespołu odgrywa zasadniczą rolę w osiąganiu wyznaczonych celów i sukcesów organizacji. Jest to dynamiczny stan, w którym pracownicy czują się emocjonalnie związani z firmą, jej misją oraz wartościami, co skłania ich do wykładania większego wysiłku niż wymagane minimum.

Wysoko zaangażowany zespół charakteryzuje się nie tylko lepszą wydajnością, ale także większą innowacyjnością, niższą rotacją pracowników oraz lepszą atmosferą w miejscu pracy. Osiągnięcie tego poziomu zaangażowania nie jest jednak przypadkiem, lecz wynikiem świadomych działań i strategii zarządzania zasobami ludzkimi.

Wskazówka nr 1 - Budowanie zaangażowania w zespole poprzez tworzenie wspólnej wizji

Wskazówka nr 2 - Pracuj nad budowaniem zaufania w zespole

Wskazówka nr 3 - Komunikacja z zespołem jest kluczowa

Wskazówka nr 4 - Docenianie zespołu

Wskazówka nr 5 - Deleguj odpowiedzialność

 

Poniżej przedstawiam 5 kluczowych wskazówek, które mogą przyczynić się do zbudowania i utrzymania wysoko zaangażowanego zespołu:

Wskazówka nr 1 - Budowanie zaangażowania w zespole poprzez tworzenie wspólnej wizji

Stworzenie wspólnej wizji i celów jest fundamentem budowania zaangażowanego zespołu. Aby to osiągnąć, ważne jest, aby na początku każdego projektu czy nowej inicjatywy poświęcić czas na wspólne określenie, co grupa ma osiągnąć i dlaczego to jest ważne. Wspólna wizja i cele łączą ludzi oraz motywują ich do działania.

W tym procesie liderzy mogą wykorzystać różne techniki, takie jak warsztaty strategiczne, burze mózgów, a nawet sesje budowania wizji, które pomagają zintegrować zespół i skupić się na wspólnym celu.

Regularne przypominanie zespołowi o wspólnej wizji i celach, a także świętowanie osiągniętych kamieni milowych, może dodatkowo zwiększyć motywację i zaangażowanie. W ten sposób wspólna wizja staje się nie tylko punktem wyjścia, ale również ciągłym źródłem inspiracji i energii dla zespołu, napędzając go do osiągania najlepszych wyników.

Ponadto, liderzy powinni podkreślać znaczenie każdej roli w osiągnięciu celów, pokazując, że bez względu na to, jak mały może wydawać się wkład indywidualny, każdy jest kluczowy dla sukcesu całego zespołu. To nie tylko wzmacnia poczucie przynależności i wartości wśród członków zespołu, ale także motywuje ich do wkładania wysiłku w wspólne zadania i cele.

Wskazówka nr 2 - Pracuj nad budowaniem zaufania w zespole

Praca nad budowaniem zaufania jest niezbędna dla tworzenia spójnego i efektywnego zespołu. Zaufanie nie pojawia się samo z dnia na dzień; jest rezultatem konsekwentnych działań, które pokazują, że lider jest godny zaufania, zarówno w swoich intencjach, jak i działaniach. Bycie transparentnym, przejrzystym oznacza otwartość w komunikacji, dzielenie się informacjami dotyczącymi zarówno sukcesów, jak i wyzwań przed którymi stoi zespół. Ta otwartość pomaga w eliminowaniu niepewności i spekulacji, które mogą podważać zaufanie.

Dotrzymanie obietnic jest kluczowym elementem budowania zaufania. Gdy lider wywiązuje się ze swoich zobowiązań, pokazuje, że można na nim polegać. To z kolei zachęca członków zespołu do naśladowania tego przykładu, wzmacniając wzajemne zaufanie i zobowiązanie do realizacji wspólnych celów. W sytuacjach, gdy nie można dotrzymać obietnicy z ważnych przyczyn, ważne jest, aby być otwartym wobec zespołu i wyjaśnić sytuację, zamiast unikać tematu.

Pokazanie, że można być zaufanym liderem, wymaga również empatii i zrozumienia. Słuchanie potrzeb i obaw zespołu, okazywanie wsparcia i zrozumienia wobec osobistych oraz zawodowych wyzwań, to wszystko buduje zaufanie na poziomie osobistym. Działania te pokazują, że lider jest zainteresowany nie tylko wynikami, ale również dobrostanem członków zespołu.

Jednym z kluczowych aspektów budowania zaufania jest również sprawiedliwe traktowanie wszystkich członków zespołu. To obejmuje uczciwe rozwiązanie konfliktów, transparentne podejście do podejmowania decyzji i zapewnienie równych szans na rozwój i awans. Sprawiedliwość w tych obszarach pokazuje, że lider jest obiektywny i nieuprzedzony, co dodatkowo wzmacnia zaufanie.

Wreszcie, konsekwencja w działaniu i komunikacji jest fundamentem budowania zaufania. Pokazując, że lider zachowuje stałe wartości i zasady niezależnie od okoliczności, zespół uczy się, że może polegać na jego stabilności i przewidywalności. To nie tylko ułatwia nawigację po trudnych sytuacjach, ale również pomaga w budowaniu głębokiego zaufania, które jest trwałe.

Budowanie zaufania to proces, który wymaga czasu, cierpliwości i konsekwencji, ale jego wpływ na efektywność i spójność zespołu jest nieoceniony. Liderzy, którzy skutecznie budują i utrzymują zaufanie, tworzą środowisko, w którym każdy członek zespołu czuje się wartościowy, bezpieczny i zmotywowany do wkładania o wysiłku w realizację wspólnych celów.

Wskazówka nr 3 - Komunikacja z zespołem jest kluczem

Efektywna komunikacja jest sercem funkcjonowania każdego zaangażowanego zespołu. Aby utrzymać otwarte kanały komunikacji, liderzy muszą promować kulturę transparentności i otwartości, w której każdy członek zespołu czuje się swobodnie, aby wyrażać swoje opinie, pomysły i obawy. To oznacza nie tylko zachęcanie do dialogu podczas spotkań, ale także utrzymywanie otwartych linii komunikacji poprzez różnorodne kanały, takie jak e-mail, komunikatory grupowe i tablice ogłoszeń, aby umożliwić ciągłą wymianę informacji. To nie oznacza bombardowania zespołu niekończącymi się spotkaniami i wiadomościami, ale raczej zapewnienie, że każda forma komunikacji ma jasny cel i przynosi wartość.

Regularne spotkania, zarówno te formalne, jak i mniej formalne, są niezbędne. Nie chodzi tylko o spotkania całego zespołu; indywidualne spotkania również odgrywają kluczową rolę w utrzymaniu zaangażowania. One pozwalają na głębszą dyskusję na temat postępów, wyzwań i możliwości rozwoju. Podczas tych spotkań, feedback jest nieoceniony. Konstruktywna krytyka, jak i pochwała, powinna być podawana w sposób, który jest zarówno uczciwy, jak i motywujący, pomagając każdemu członkowi zespołu w nauce i rozwoju.

Wreszcie, ważne jest, aby pamiętać, że skuteczna komunikacja jest procesem dwukierunkowym. Liderzy powinni aktywnie słuchać i angażować się w komunikację z członkami zespołu, pokazując, że ich wkład jest wartościowy. Takie podejście nie tylko wzmacnia zaangażowanie, ale także buduje silniejszą, bardziej zintegrowaną drużynę.

Wskazówka nr 4 - Docenianie zespołu

Docenianie zespołu jest ważnym elementem budowania zaangażowania i motywacji pracowników. Regularne okazywanie wdzięczności i docenianie wysiłków oraz osiągnięć pracowników wzmacnia ich poczucie wartości i przynależności do organizacji. Aby uznanie było skuteczne, powinno być szczere, spersonalizowane i wyrażane regularnie, a nie tylko w określonych momentach.

Wyrażanie pochwał jest jednym z najprostszych, ale zarazem najmocniejszych narzędzi uznania. Może to być publiczne podziękowanie podczas spotkania zespołowego, indywidualne słowa uznania po udanym projekcie, czy nawet krótka notatka czy wiadomość e-mail wysłana, aby podkreślić dobrze wykonaną pracę.

Nagrody materialne również odgrywają ważną rolę w docenianiu zespołu. Mogą to być bonusy, karty podarunkowe, dodatkowe dni wolne od pracy czy nawet małe upominki, które odzwierciedlają uznanie dla wkładu pracownika. Ważne jest, aby takie nagrody były dostosowane do osiągnięć i preferencji indywidualnych pracowników, co sprawia, że są one bardziej wartościowe.

Innym aspektem uznania jest możliwość awansu i rozwoju zawodowego. Pracownicy, którzy czują, że ich praca jest doceniana, częściej aspirują do większych osiągnięć i rozwoju kariery. Oferowanie ścieżek rozwoju, szkoleń czy możliwości awansu stanowi potężne uznanie za ciężką pracę i zaangażowanie.

Promowanie kultury wzajemnego uznania również ma znaczący wpływ na morale zespołu. Zachęcanie pracowników do doceniania siebie nawzajem, czy to poprzez oficjalne programy wzajemnego uznania, czy spontaniczne gesty wdzięczności, wzmacnia więzi między pracownikami i tworzy pozytywne środowisko pracy.

Wdrażając różnorodne formy uznania, ważne jest, aby liderzy pamiętali o dopasowaniu ich do indywidualnych preferencji i potrzeb członków zespołu. Spersonalizowane podejście nie tylko zwiększa wartość uznania, ale także pokazuje pracownikom, że ich liderzy znają ich i cenią nie tylko za wkład pracy, ale także za unikalne cechy, które wnoszą do zespołu. Regularne i przemyślane docenianie zespołu może znacząco przyczynić się do budowania zaangażowanego i lojalnego zespołu, który wspólnie dąży do realizacji celów organizacji.

Wskazówka nr 5 - Deleguj odpowiedzialność

Delegowanie odpowiedzialności jest niezbędnym elementem efektywnego zarządzania zespołem. To nie tylko sposób na rozłożenie obciążeń pracy, ale także potężne narzędzie do budowania zaangażowania i rozwijania kompetencji członków zespołu. Kiedy liderzy delegują zadania, pokazują zaufanie do umiejętności i dojrzałości swoich pracowników, co może znacząco wpłynąć na ich motywację i poczucie wartości.

Aby delegowanie było skuteczne, kluczowe jest dokładne zrozumienie mocnych stron, słabości oraz zainteresowań każdego członka zespołu. To umożliwia przydzielanie zadań, które nie tylko odpowiadają ich umiejętnościom, ale także dają szansę na rozwój i naukę nowych kompetencji. Takie podejście nie tylko zwiększa efektywność zespołu, ale także przyczynia się do rozwoju zawodowego poszczególnych pracowników.

Delegowanie odpowiedzialności również wymaga od liderów umiejętności odpuszczania kontroli nad każdym szczegółem. Zamiast mikrozarządzania, liderzy powinni skupić się na ustalaniu jasnych celów, terminów oraz kryteriów sukcesu, dając jednocześnie pracownikom swobodę w wyborze metody realizacji zadań. Takie podejście promuje inicjatywę i kreatywność w rozwiązywaniu problemów oraz pomaga pracownikom czuć się bardziej zaangażowanymi i odpowiedzialnymi za wyniki swojej pracy.

Równie ważne jest zapewnienie wsparcia i zasobów niezbędnych do realizacji powierzonych zadań. Liderzy powinni być dostępni, aby udzielać wskazówek, odpowiadać na pytania i pomagać w przezwyciężaniu trudności, jednocześnie unikając pokusy przejmowania kontroli, chyba że jest to absolutnie konieczne. Takie wsparcie i zaufanie wzmacniają relacje lider-pracownik i budują solidne fundamenty dla przyszłej współpracy.

Oprócz powierzania zadań, ważne jest również regularne przeprowadzanie ocen postępów oraz oferowanie konstruktywnego feedbacku. Pozwala to na śledzenie postępów, docenianie sukcesów i szybkie reagowanie na ewentualne problemy. Feedback, zarówno pozytywny, jak i negatywny, powinien być podawany w sposób konstruktywny i motywujący, zawsze z naciskiem na możliwości rozwoju.

Wreszcie, delegowanie odpowiedzialności powinno iść w parze z uznaniem i docenianiem wkładu każdego pracownika. Kiedy praca jest dobrze wykonana, ważne jest, aby uznanie było wyraźnie wyrażone i, jeśli to możliwe, nagrodzone. Takie uznawanie nie tylko wzmacnia poczucie własności i odpowiedzialności za projekty, ale także buduje poczucie przynależności i lojalności wobec zespołu i organizacji.

Podsumowując, delegowanie odpowiedzialności jest strategicznym narzędziem zarządzania, które, jeśli jest stosowane skutecznie, może znacząco zwiększyć motywację, zaangażowanie i rozwój pracowników, przyczyniając się do sukcesu całej organizacji.

 

Pamiętaj, że budowanie zaangażowanego zespołu to proces, który wymaga czasu, cierpliwości i konsekwencji w działaniu. Wsparciem dla Ciebie, jako lidera, może być udział w szkoleniach doskonalących umiejętności przywódcze.

Sprawdź program naszej Akademii Menadżera.

 

Kategoria wpisu
Wprowadzenie

zarzadzanie zespolemZbudowanie zaangażowanego zespołu odgrywa zasadniczą rolę w osiąganiu wyznaczonych celów i sukcesów organizacji. Jest to dynamiczny stan, w którym pracownicy czują się emocjonalnie związani z firmą, jej misją oraz wartościami, co skłania ich do wykładania większego wysiłku niż wymagany minimum.

Wysoko zaangażowany zespół charakteryzuje się nie tylko lepszą wydajnością, ale także większą innowacyjnością, niższą rotacją pracowników oraz lepszą atmosferą w miejscu pracy. Osiągnięcie tego poziomu zaangażowania nie jest jednak przypadkiem, lecz wynikiem świadomych działań i strategii zarządzania zasobami ludzkimi.

Pokaż na liście
Wyłączony

Dodaj komentarz

Czysty tekst

  • Znaczniki HTML niedozwolone.
  • Znaki końca linii i akapitu dodawane są automatycznie.
  • Adresy web oraz email zostaną automatycznie skonwertowane w odnośniki
CAPTCHA
To pytanie sprawdza czy jesteś człowiekiem i zapobiega wysyłaniu spamu.
Streszczenie

Zbudowanie zaangażowanego zespołu odgrywa zasadniczą rolę w osiąganiu wyznaczonych celów i sukcesów organizacji. Jest to dynamiczny stan, w którym pracownicy czują się emocjonalnie związani z firmą, jej misją oraz wartościami, co skłania ich do wykładania większego wysiłku niż wymagany minimum.

Wysoko zaangażowany zespół charakteryzuje się nie tylko lepszą wydajnością, ale także większą innowacyjnością, niższą rotacją pracowników oraz lepszą atmosferą w miejscu pracy. Osiągnięcie tego poziomu zaangażowania nie jest jednak przypadkiem, lecz wynikiem świadomych działań i strategii zarządzania zasobami ludzkimi.

Jak dobrze zarządzać zespołem? 7 praktycznych porad dla każdego menadżera

zarządzanie zespołem

zarządzanie zespołemZarządzanie zespołem wymaga zarówno silnych umiejętności interpersonalnych, jak i solidnych strategii. Oto 7 praktycznych porad dla każdego menadżera, które mogą pomóc w skutecznym zarządzaniu zespołem:

1. Poznaj swoich pracowników

2. By skutecznie zarządzać zespołem – promuj otwartą komunikację

3. Ustalaj jasne cele

4. Delegowanie zadań w efektywnym zarządzaniu zespołem

5. Doceniaj pracowników i zespół

6. Zarządzanie zespołem to również zarządzanie konfliktami

7. Dbanie o work-life balance

 

1. Poznaj swoich pracowników

Zrozumienie mocnych stron, słabości oraz motywacji każdego członka zespołu pozwala na efektywniejsze delegowanie zadań i budowanie zespołu opartego na wzajemnym szacunku. Jak to zrobić? – jednym z pomysłów, by lepiej poznać zespoł może być zorganizowanie warsztatów opartych na metodologii Insights Discovery. Metodologia Insights Discovery pomaga zrozumieć, że każdy pracownik posiada unikalny zestaw preferencji, stylów komunikacji i sposobów podejmowania decyzji. Warsztaty te pokazują, jak te różnice mogą być zarówno siłą napędową dla kreatywności i innowacji, jak i potencjalnym źródłem nieporozumień. Poznanie i docenienie tej różnorodności może przyczynić się do lepszego zarządzania zespołem. Dla menedżerów, zrozumienie typów osobowości w zespole pozwala na lepsze dostosowanie stylu zarządzania, strategii motywacyjnych i metod delegowania zadań, tak aby odpowiadały one na indywidualne potrzeby i preferencje pracowników. Sprawdź nasze warsztaty bazujące na Insights Discovery: Komunikacja i współpraca na bazie Insights Discovery.

2. By skutecznie zarządzać zespołem - promuj otwartą komunikację

Zachęcanie do wyrażania opinii i udzielania feedbacku w obie strony, bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami, jest fundamentalne dla tworzenia kultury otwartości i zaufania w zespole. Gdy pracownicy czują się bezpiecznie, wyrażając swoje myśli i uczucia, mogą otwarcie dyskutować o problemach, sukcesach oraz możliwościach poprawy, co prowadzi do lepszego zrozumienia i współpracy. Taka atmosfera sprzyja również innowacyjności, ponieważ pomysły są swobodnie wymieniane i mogą być rozwijane bez strachu przed krytyką. Menedżerowie powinni być wzorem w tej praktyce, aktywnie słuchając i konstruktywnie reagując na feedback, co dodatkowo umacnia ich pozycję lidera oraz pokazuje, że cenią i szanują opinie swojego zespołu. Regularne sesje feedbacku, zarówno indywidualne, jak i zespołowe, mogą być doskonałą okazją do wzajemnej wymiany opinii i ustalania planów działania na przyszłość. Ważne jest, aby feedback był zawsze konstruktywny, skoncentrowany na rozwiązaniach i dostarczany w sposób, który jest pomocny i motywujący, a nie demotywujący. W ten sposób, zachęcanie do otwartego dialogu staje się siłą napędową ciągłego rozwoju, wzmacniając jednocześnie więzi między członkami zespołu i budując solidną fundament pod efektywną i zintegrowaną pracę zespołową.

3. Ustalaj jasne cele

Ustalanie celów daje pracownikom jasny kierunek i pomaga w skupieniu ich wysiłków na wspólnych zadaniach. Aby cele były efektywne, powinny być SMART, czyli Specyficzne, Mierzalne, Osiągalne, Realistyczne i Określone w czasie (T). Specyficzne cele wyraźnie określają, co ma zostać osiągnięte, eliminując wszelkie niejasności. Mierzalność pozwala ocenić postęp i ostateczne osiągnięcie celu. Cele muszą być także osiągalne i realistyczne, aby pracownicy czuli, że mogą je zrealizować, co znacząco wpływa na ich motywację i zaangażowanie. Ostatni element, wprowadza ramy czasowe, które pomagają utrzymać dyscyplinę i koncentrację na celach. Jasno określone cele nie tylko ułatwiają pracownikom zrozumienie oczekiwań, ale również stanowią fundament dla oceny postępów i efektywności pracy zespołu. Dlatego menedżerowie powinni regularnie komunikować cele, monitorować postępy i dostosowywać strategie w razie potrzeby, aby utrzymać zespół na kursie do sukcesu.

4. Delegowanie zadań w efektywnym zarządzaniu zespołem

Delegowanie zadań umożliwia menedżerom lepsze zarządzanie swoim czasem i zasobami, jednocześnie wspierając rozwój kompetencji w zespole. Przekazując odpowiedzialność za konkretne zadania lub projekty, nie tylko odciążasz siebie jako menedżera, ale także stwarzasz możliwości dla pracowników do nauki, rozwoju i pokazania swoich zdolności. Taki proces wymaga zaufania do zdolności zespołu, a także gotowości do przyznania pracownikom autonomii w podejmowaniu decyzji dotyczących ich zadań. Delegowanie zadań to również znakomite narzędzie motywacyjne. Pracownicy, którzy czują, że są im powierzane ważne zadania, często są bardziej zaangażowani i zmotywowani do pracy. Daje im to poczucie wartości i przynależności do organizacji, a także umożliwia zdobywanie nowych umiejętności i rozwijanie tych już posiadanych. Dla menedżera ważne jest, aby odpowiednio dobierać zadania do umiejętności i zainteresowań pracowników, co może dodatkowo zwiększyć ich efektywność i satysfakcję z pracy. Efektywne delegowanie zadań wymaga od menedżerów również umiejętności odpuszczania kontroli nad każdym aspektem pracy, co może być wyzwaniem. Jednakże, rozwijając zaufanie do swojego zespołu i skutecznie komunikując oczekiwania, menedżerowie mogą znacznie zwiększyć wydajność pracy, jednocześnie rozwijając i motywując swoich pracowników.

5. Doceniaj pracowników i zespół

Docenianie i nagradzanie pracowników za ich wysiłki i osiągnięcia jest fundamentem budowania motywującego środowiska pracy, które sprzyja zwiększeniu zaangażowania i lojalności zespołu. Taki proces nie tylko podkreśla wartość dobrych wyników pracy, ale również przekazuje pracownikom, że ich ciężka praca jest widoczna i ceniona. Może to przybierać różne formy, od słownych pochwał, przez nagrody finansowe, po możliwości awansu czy specjalne wyróżnienia. Ważne jest, aby system nagradzania był sprawiedliwy, transparentny i dostosowany do indywidualnych oraz zespołowych osiągnięć. Słowne pochwały w obecności całego zespołu mogą znacząco wzmacniać morale i poczucie przynależności do grupy. Takie działania nie kosztują nic, a mają ogromny wpływ na samopoczucie i motywację pracowników. Nagrody finansowe, jak bonusy czy podwyżki, są bezpośrednim uznaniem dla wyjątkowych osiągnięć i mogą stanowić motywator do dalszej pracy (jeśli stosowane są w mądry sposób). Z kolei możliwości awansu czy szkolenia zawodowe pokazują pracownikom, że firma inwestuje w ich rozwój i widzi ich jako ważną część przyszłości organizacji. Implementując system nagród, ważne jest, aby menedżerowie pamiętali o regularnym i spersonalizowanym podejściu. Docenianie i nagradzanie powinno odzwierciedlać realne osiągnięcia i być dostosowane do tego, co dla danego pracownika jest najbardziej wartościowe. Może to wymagać poznania osobistych preferencji pracowników i zrozumienia, jak najlepiej zmotywować każdego z nich.

Przeczytaj również: Jak motywować zespół w trudnych czasach?

Ponadto, promowanie kultury wzajemnego uznania wśród pracowników może dodatkowo wzmacniać pozytywne relacje w zespole i stwarzać środowisko, w którym wszyscy czują się docenieni. Zachęcanie pracowników do wyrażania wdzięczności i uznania dla siebie nawzajem może prowadzić do zwiększenia wzajemnego szacunku i lepszej współpracy.

6. Zarządzanie zespołem to również zarządzanie konfliktami

Zarządzanie konfliktami jest nieodłącznym elementem skutecznego zarządzania zespołem. Różnice w opinii i podejściach są naturalną częścią pracy grupowej, jednak kluczem jest umiejętne zarządzanie tymi różnicami, aby nie przerodziły się one w długotrwałe spory, które mogą zaszkodzić atmosferze i efektywności zespołu. Szybka i sprawiedliwa interwencja menedżera w przypadku konfliktów ma kluczowe znaczenie dla zapobiegania ich eskalacji i utrzymania pozytywnej atmosfery w pracy. Kiedy konflikt się pojawi, ważne jest, aby menedżer działał jako mediator, zachęcając wszystkie strony do wyrażenia swoich opinii i uczuć w bezpiecznej i otwartej przestrzeni. To pozwala na zrozumienie różnych punktów widzenia i leżących u podstaw problemów. Menedżer powinien także dążyć do identyfikacji wspólnego gruntu i możliwych rozwiązań, które zadowolą wszystkie strony. W takich sytuacjach kluczowe jest utrzymanie neutralnej postawy i zapewnienie, że każda strona czuje się wysłuchana i zrozumiana. Ponadto, skuteczne zarządzanie konfliktami obejmuje także wdrażanie strategii i procedur zapobiegawczych, takich jak regularne szkolenia z komunikacji interpersonalnej, sesje budowania zespołu i klarowanie oczekiwań dotyczących zachowań w miejscu pracy. Takie działania mogą pomóc w minimalizowaniu powstawania konfliktów przez wzmacnianie wzajemnego zrozumienia i szacunku w zespole.

7. Dbanie o work-life balance

Dbanie o work-life balance, czyli równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, jest niezwykle ważne w utrzymaniu zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników, co bezpośrednio przekłada się na ich produktywność i ogólną satysfakcję z pracy. W dzisiejszym szybko zmieniającym się świecie, gdzie technologia umożliwia ciągłą dostępność, menedżerowie powinni aktywnie promować zdrowe granice i wspierać praktyki, które pozwalają pracownikom na odnalezienie właściwej równowagi między obowiązkami zawodowymi a osobistymi. Zapewnienie, że pracownicy nie są przeciążeni, wymaga od menedżerów monitorowania obciążenia pracą oraz zachęcania do wzięcia wolnego czasu, kiedy jest to potrzebne. Regularne przeglądy zadań i projektów pozwalają na wczesne identyfikowanie sytuacji, w których pracownik może czuć się przytłoczony, oraz na odpowiednie dostosowanie obciążeń pracy. Ponadto, promowanie elastycznych godzin pracy lub możliwości pracy zdalnej może pomóc pracownikom w lepszym zarządzaniu swoim czasem i zobowiązaniami osobistymi, co z kolei zwiększa ich zadowolenie z pracy i produktywność. Równie ważne jest uznawanie i wspieranie różnorodności potrzeb i sytuacji życiowych pracowników. Indywidualne podejście do potrzeb każdego pracownika, takich jak elastyczność w przypadku rodziców czy opiekunów, może znacząco przyczynić się do poprawy ich work-life balance. Menedżerowie, którzy aktywnie dbają o work-life balance swojego zespołu, budują zdrowsze, bardziej zmotywowane i produktywne miejsce pracy. Takie podejście nie tylko zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego, ale również przyczynia się do zatrzymania talentów w organizacji, poprawy morale i wzmocnienia pozytywnego wizerunku firmy.

 

Potrzebujesz wsparcia, by skutecznie zarządzać swoim zespołem, sprawdź szkolenia w ramach naszej Akademii Menadżera.

Kategoria wpisu
Wprowadzenie

zarządzanie zespołemZarządzanie zespołem wymaga zarówno silnych umiejętności interpersonalnych, jak i solidnych strategii. Oto 7 praktycznych porad dla każdego menadżera, które mogą pomóc w skutecznym zarządzaniu zespołem:

1. Poznaj swoich pracowników

2. By skutecznie zarządzać zespołem – promuj otwartą komunikację

3. Ustalaj jasne cele

4. Delegowanie zadań w efektywnym zarządzaniu zespołem

5. Doceniaj pracowników i zespół

6. Zarządzanie zespołem to również zarządzanie konfliktami

7. Dbanie o work-life balance

Pokaż na liście
Wyłączony

Dodaj komentarz

Czysty tekst

  • Znaczniki HTML niedozwolone.
  • Znaki końca linii i akapitu dodawane są automatycznie.
  • Adresy web oraz email zostaną automatycznie skonwertowane w odnośniki
CAPTCHA
To pytanie sprawdza czy jesteś człowiekiem i zapobiega wysyłaniu spamu.
Streszczenie

Zarządzanie zespołem wymaga zarówno silnych umiejętności interpersonalnych, jak i solidnych strategii. Oto 7 praktycznych porad dla każdego menadżera, które mogą pomóc w skutecznym zarządzaniu zespołem:

1. Poznaj swoich pracowników

2. By skutecznie zarządzać zespołem – promuj otwartą komunikację

3. Ustalaj jasne cele

4. Delegowanie zadań w efektywnym zarządzaniu zespołem

5. Doceniaj pracowników i zespół

6. Zarządzanie zespołem to również zarządzanie konfliktami

7. Dbanie o work-life balance

Jak skutecznie zaplanować szkoleniową ścieżkę rozwoju?

planowanie rozwójNowy rok, nowe plany rozwojowe. Aby budżet przeznaczony na rozwój pracowników poprzez udział w szkoleniach został dobrze zagospodarowany, warto dokładnie przemyśleć dalsze kroki. Wybierając tematykę szkolenia, nie wystarczy kierować się własnymi zainteresowaniami. Ważne, żeby potrzeby rozwojowe pracownika były spójne ze strategią biznesową organizacji. Kluczową rolę odegrają rozmowy z menedżerami i wspólne ustalenia, autentyczna współpraca z działem HR, poczucie sensu podejmowanych działań, a także badanie potrzeb szkoleniowych i konsultacje z trenerem jeszcze przed organizacją szkolenia. 

Kompetencje miękkie są cenione i ważne bez względu na poziom stanowiska, wielkość organizacji czy sektor, w której ona działa. Aby jednak rozwijane umiejętności można było faktycznie wykorzystać na polu zawodowym, należy zadbać o dopasowanie różnych elementów tak, by udział w szkoleniu przyniósł i satysfakcję, i efekty. 

Na etapie planowania szkoleń szczególnie ważne są:

•    Własne potrzeby rozwojowe i ich spójność z celami organizacji

Mocne strony i luki kompetencyjne są z pewnością dobrym drogowskazem przy wyborze tematyki szkolenia. Istotne są zainteresowania i potrzeby rozwojowe pracownika. Jeśli wybór jest przemyślany, to jest większa szansa na wyższą motywację oraz chęć do działania i wprowadzania zmian. Indywidualne ambicje, cele i aspiracje mają znaczenie. Ale to nie wszystko. Potrzebne jest jeszcze poczucie, że to, co robimy ma sens i jest potrzebne nie tylko nam, ale też organizacji, dla której pracujemy. Zamiast myśleć wyłącznie o zwiększaniu swojej atrakcyjności na rynku pracy, należy spojrzeć pod kątem efektywności biznesowej. 
Jeżeli planujemy ścieżkę rozwoju zespołów, to zadbajmy o spójność kompetencji z wartościami firmowymi. Dzięki temu rozwijane umiejętności będzie można w sposób realny i mierzalny przełożyć na realizację celów biznesowych. 

•    Dotychczasowy poziom kompetencji

Komunikatywność, asertywność, zarządzanie sobą w czasie – to tematy uniwersalne, które zawsze warto zgłębiać. Mogą być dobrym początkiem na ścieżce szkoleniowej. Brałeś już udział w jakimś szkoleniu z komunikacji? To może teraz czas na komunikację na bazie Insights Discovery albo rozwijanie kompetencji związanych z udzielaniem informacji zwrotnych? Masz już za sobą jakieś szkolenie z zarządzania sobą w czasie, ale czujesz, że nie do końca udało Ci się wdrożyć wiedzę i zacząć ją praktykować? Zapoznaj się z innymi metodami i technikami, prześledź dokładnie wybrany program szkoleniowy – może tym razem znajdziesz w nim coś dla siebie. Chciałbyś zgłębiać zagadnienia związane z wywieraniem wpływu i charyzmą? Może dobrym uzupełnieniem tych kompetencji będzie umiejętne prowadzenie wystąpień publicznych? Jeśli Twoja najbliższa przyszłość wiąże się ze zmianą roli i przed Tobą stoją nowe cele i zadania, to pod tym kątem dopasuj szkolenia. Jeśli na przykład szykujesz się do objęcia roli liderskiej, możliwe, że priorytetem będzie dla Ciebie rozwijanie kompetencji związanych z przywództwem, zarządzaniem zespołem albo przekazywaniem informacji zwrotnych. 

Aby oceniać poziom posiadanych kompetencji, warto znaleźć odpowiedzi na pytania:
•    Z jakimi wyzwaniami będziesz mierzyć się w przyszłym roku?
•    Jaka umiejętność pomogłaby Ci efektywniej realizować Twoje nowe cele?
•    W czym lepiej od Ciebie radzi sobie ktoś, kto jest dla Ciebie autorytetem w danej dziedzinie?

Śmiało korzystaj także z informacji zwrotnych na temat Twoich kompetencji od przełożonych i współpracowników – jeśli nie dostajesz cyklicznego feedbacku, weź sprawy w swoje ręce i zadaj kilka pytań osobom, z którymi na co dzień współpracujesz, np.:
•    Jaką moją umiejętność cenisz najbardziej?
•    Jakie kompetencje, wiedzę, umiejętności mógłbym Twoim zdaniem wzmocnić, aby efektywniej realizować nasze wspólne cele?

•    Rozmowy z menedżerem, HR-owcem i trenerem

Menedżer powinien umieć rozpoznać, na jakim poziomie rozwoju jest pracownik. To ważne, żeby przełożony miał też jasno określone własne oczekiwania wobec pracownika i żeby wiedział, jakie działania należy dobrać i dopasować. 

- Rolą przełożonego jest uświadomić pracownikowi, jakie kompetencje są mu potrzebne, a także pokazać, że jeśli je osiągnie, to znajdzie się bliżej założonego celu. Pracownik potrzebuje wiedzieć, w jakim jest punkcie na swojej ścieżce rozwoju, gdzie chce / może być być i co powinien zrobić, aby się tam znaleźć – mówi Sabina Dąbrowska-Olbryś, trener 4GROW. - Duże znaczenie ma dla niego informacja, na czym konkretnie ma polegać kolejny krok. Jeśli celem jest awans, to pracownik chce wiedzieć, czy i co powinien robić lepiej, więcej, inaczej – aby móc awansować.  

Dział HR jest naturalnym partnerem w rozmowie o kompetencjach kluczowych dla organizacji oraz badaniu satysfakcji zawodowej i potrzeb rozwojowych pracowników. Jeśli chcemy skorzystać z oferty firmy szkoleniowej, to warto poświęcić czas na dialog również z trenerami i specjalistami, którzy poprowadzą szkolenie. – Bardzo często spotykam się z pozytywną reakcją i zaskoczeniem, że jako trener – jeszcze przed szkoleniem – robię diagnozę potrzeb wśród przyszłych uczestników szkolenia, pytam ich o cele rozwojowe, preferencje dotyczące poruszanych zagadnień – mówi Sabina Dąbrowska-Olbryś. - Warto uświadamiać pracowników, że mają prawo zgłaszać swoje oczekiwania wcześniej, przed szkoleniem. Dzięki temu takie sugestie i podpowiedzi mogą zostać uwzględnione w programie szkolenia, a pracownik poczuje, że zajęcia faktycznie są dopasowane do jego indywidualnych potrzeb, a przez to – bardziej efektywne. Kompetentny trener powinien także odradzić danej osobie udział w wybranym przez nią szkoleniu, jeśli z badania potrzeb / celów przed szkoleniem wynika, że może ono nie spełnić oczekiwań zamawiającego lub że po prostu szkolenie nie jest odpowiednim narzędziem do rozwijania danej kompetencji. 

•    Proaktywna postawa

Działania rozwojowe pracownika powinny wspierać realizację strategii biznesowej organizacji. Ważne jest więc, żeby menedżer tłumaczył pracownikom sens wzmacniania wybranych kompetencji. Szkolenie powinno być wyraźnie umieszczone na linii czasu i ścieżce rozwoju pracownika. Wiele też zyskamy, jeśli damy firmie szkoleniowej znać, w jakim celu wybieramy szkolenie i jakich zmian, efektów długofalowych oczekujemy dzięki tej formie rozwoju.  Świadomość powinna być po każdej ze stron: przełożonego, pracownika, działu HR i trenera.

- Jeśli chcemy rozwijać się w sposób świadomy, to wejdźmy w dialog, weźmy sprawy w swoje ręce, wykażmy się inicjatywą. Proaktywność jest jedną z kompetencji przyszłości. Jeżeli będziemy przychodzić na szkolenie z bierną postawą i nastawieniem w stylu: „bo przysłał mnie dział HR, to jestem”,  „niech teraz trener mnie zainteresuje i się wykaże”, to może się okazać, że wcale nie zbliżymy się do tych celów, które chcielibyśmy osiągnąć  - tłumaczy Sabina Dąbrowska-Olbryś. 

•    Trendy na rynku pracy

Jak pokazuje raport Deloitte „Global Human Capital Trends 2019” (https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-trendy-hr-2019.html), wśród największych wyzwań 2019 r. wyróżniono konieczność poprawy jakości doświadczenia pracownika. To człowiek powinien znaleźć się w centrum uwagi. Z raportu płynie też wniosek, że kształcenie ustawiczne nabiera coraz bardziej na znaczeniu. Ważne jest umożliwienie pracownikom nabywania nowych kwalifikacji, rozwijania kompetencji i wspierania w procesie ciągłego uczenia się. Na stronie ManpowerGroup możemy z kolei przeczytać o „erze człowieka”, do której przyczyniają się m.in. globalne trendy. ManpowerGroup przekonuje, że „potencjał ludzki jest kluczowym czynnikiem wzrostu gospodarczego”. Z raportu ManpowerGroup „Rewolucja umiejętności 4.0. Czy roboty potrzebują ludzi?” wynika, że w obliczu niedoboru talentów coraz więcej pracodawców chce inwestować w rozwój pracowników. Jak czytamy: „Firmy są świadome, że znalezienie odpowiedniego kandydata może stanowić wyzwanie, dlatego aż 90% organizacji w Polsce przewiduje, że do 2020 r. będzie podnosić kwalifikacje swoich pracowników”. Dla przykładu: w zakresie obsługi klienta wzrośnie rola komunikatywności i umiejętności budowania relacji, w obszarze administracji, korzystającej z automatyzacji, ważne będą: wywieranie wpływu, myślenie krytyczne i analityczne, budowanie relacji i komunikacja. Z danych udostępnianych przez firmy szkoleniowe w Polsce wynika, że trend ten utrzyma się na 2020 rok, a dodatkowo widać  wyraźnie, że coraz więcej organizacji inwestuje w rozwój kompetencji przywódczych, efektywnej komunikacji interpersonalnej, prowadzenia prezentacji i wystąpień publicznych oraz umiejętności zarządzaniem własnymi emocjami i stresem.

Warto dobrze przemyśleć wybór kompetencji do rozwoju w ramach szkolenia czy warsztatu. Tak, by środki firmowe zostały spożytkowane z korzyścią zarówno dla pracownika, jak i organizacji. 

Z trenerami 4GROW możesz porozmawiać o swoich potrzebach i upewnić się, czy zostaną spełnione. To pozwoli zaproponować optymalny program szkolenia. Zapoznaj się z ofertą 4GROW! 

 

Źródło fot.: Pixabay

 

Kategoria wpisu
Wprowadzenie

Aby budżet przeznaczony na rozwój pracowników poprzez udział w szkoleniach został dobrze zagospodarowany, warto dokładnie przemyśleć dalsze kroki. Wybierając tematykę szkolenia, nie wystarczy kierować się własnymi zainteresowaniami. Ważne, żeby potrzeby pracownika były spójne ze strategią biznesową organizacji. Kluczową rolę odegrają rozmowy z menedżerami i wspólne ustalenia, autentyczna współpraca z działem HR, poczucie sensu podejmowanych działań, a także badanie potrzeb szkoleniowych i konsultacje z trenerem jeszcze przed organizacją szkolenia. 

 

Pokaż na liście
Wyłączony

Dodaj komentarz

Czysty tekst

  • Znaczniki HTML niedozwolone.
  • Znaki końca linii i akapitu dodawane są automatycznie.
  • Adresy web oraz email zostaną automatycznie skonwertowane w odnośniki
CAPTCHA
To pytanie sprawdza czy jesteś człowiekiem i zapobiega wysyłaniu spamu.

Rozwój na wakacjach - poszukaj swoich mocnych stron!

wakacyjna przygoda i rozwój osobisty

 

Wakacyjne przeżycia, urlopowy relaks i … myśli o samym sobie? Okazuje się, że gdy znajdziemy przestrzeń na spokojną refleksję, to zauważymy rzeczy, których nie dostrzegaliśmy w biegu i nadmiarze codziennych spraw. Błogie leniuchowanie można połączyć z  kreowaniem nowych wizji i pomysłów oraz zawieraniem bliższej znajomości z … samym sobą. Wyruszając w mniej lub bardziej odległe rejony, poszukaj swoich mocnych stron.
 

Wakacyjną atmosferę rozluźnienia warto wykorzystać na odpoczynek i złapanie oddechu od pędzącej rzeczywistości. Jednocześnie to właśnie stan odprężenia pozwala spojrzeć na wiele spraw i wydarzeń pod innym kątem niż do tej pory. Burza mózgów na plaży? Czemu nie! Relaks i większa swoboda służą snuciu planów. Aby jednak były one realne, szczere i autentyczne, trzeba dobrze określić swoje zasoby. Kto wie, może po urlopie wrócisz z decyzją o zdobyciu nowej specjalizacji albo rozwijaniu kolejnych kompetencji? Blisko połowa Polaków myśli o przebranżowieniu i zmianie zawodu jako jednej z opcji na przyszłość. Tak pokazują wyniki 33. edycji badania Monitor Rynku Pracy firmy Randstad.

Letnia przerwa w pracy i czas dla samego siebie pozwolą Ci zastanowić się, co dalej. Poczucie sensu ma bowiem bardzo duże znaczenie, dlatego nie warto bagatelizować kwestii motywacji i satysfakcji z tego, co się na co dzień robi. Jak podaje raport Deloitte „Global Human Capital Trends 2019, jednym z tegorocznych wyzwań jest poprawa jakości doświadczenia pracownika, uwzględnienie indywidualnych aspiracji i zwrócenie uwagi na poczucie sensu wykonywanej pracy. Jeszcze inny trend HR mówi o ustawicznym kształceniu się, uczeniu się jako ważnym aspekcie życia. Z raportu wynika, że firmy powinny budować taką kulturę organizacyjną, która będzie zachęcać i motywować pracowników do zdobywania nowych umiejętności i rozwijania użytecznych kompetencji.

 

☼☼Wyciąganie wniosków w wakacyjnej aurze☼☼

W znalezieniu odpowiedzi na różne pytania mogą pomóc profesjonalne testy kompetencji. Analizując swoją sytuację, weź pod uwagę:

  • Kompetencje twarde

Co chcesz zmienić, udoskonalić, poprawić? Kompetencje językowe, umiejętność obsługi systemów i programów komputerowych, znajomość wybranych zagadnień branżowych, a może coś jeszcze innego?

  • Kompetencje biznesowe

Interesuje Cię diagnoza Twoich kompetencji miękkich i biznesowych? Możesz ją otrzymać, rozwiązując bezpłatny test kompetencji miękkich 4GROW , opracowany przed doświadczonych ekspertów, psychologów i praktyków biznesu. Sprawdź się w różnych obszarach – to może być m.in. zarządzanie czasem, asertywność, wywieranie wpływu, zarządzanie zespołem, zarządzanie kontaktem z klientem. Udzielając odpowiedzi na pytania testowe, przekonasz się, czy jesteś charyzmatycznym liderem, czy potrafisz prowadzić negocjacje albo czy umiesz rozpoznawać i wpływać na swoje emocje.

  • Mocne strony

Relaksując się z dala od pracy, pomyśl o tym, czy nie gubisz na co dzień swoich pasji i aspiracji, czy nie marnujesz talentów, wrodzonych i nabytych umiejętności. O Twoich atutach i mocnych stronach najwięcej powiedzą Twoje różne doświadczenia i aktywności, ale warto też poznać inną perspektywę i skorzystać z dostępnych narzędzi, np. testu Gallupa, testu predyspozycji, testu osobowości albo kompetencji menedżera. Rozwiązując zadania psychologiczne, możesz odkryć coś, czego nie byłeś świadomy albo interpretowałeś to w inny sposób. Może chciałbyś się rozwijać jako lider i wkroczyć na drogę menedżerską? Wakacyjne podróże, w połączeniu z rozwiązywaniem profesjonalnych testów, wskażą Ci kierunek zawodowy.

Kategoria wpisu
Wprowadzenie

Wakacyjne przeżycia, urlopowy relaks i … myśli o samym sobie? Okazuje się, że gdy znajdziemy przestrzeń na spokojną refleksję, to zauważymy rzeczy, których nie dostrzegaliśmy w biegu i nadmiarze codziennych spraw. Błogie leniuchowanie można połączyć z  kreowaniem nowych wizji i pomysłów oraz zawieraniem bliższej znajomości z … samym sobą. Wyruszając w mniej lub bardziej odległe rejony, poszukaj swoich mocnych stron.

Pokaż na liście
Wyłączony

Dodaj komentarz

Czysty tekst

  • Znaczniki HTML niedozwolone.
  • Znaki końca linii i akapitu dodawane są automatycznie.
  • Adresy web oraz email zostaną automatycznie skonwertowane w odnośniki
CAPTCHA
To pytanie sprawdza czy jesteś człowiekiem i zapobiega wysyłaniu spamu.

Co najlepiej motywuje zespół do pracy?

Szkolenie Zarządzanie zespołem

 

Widzisz to oczami wyobraźni? Otwierasz drzwi do firmy, a tam ludzie, od których bije pozytywna energia. Już sam ten widok nakręca Cię do działania. Czujesz z ich strony wdzięczność, docenienie i szacunek. Obserwujesz jak się wzajemnie wspierają - są jak drużyna, która gra do wspólnej bramki. Wiesz, że możesz im ufać. Jak podtrzymać ten stan i wzmacniać swoich ludzi w zespołowej skuteczności?  

Dostosuj zadania  

Zespół to grupa barwnych osobowości. Każda z nich ma swoje słabe i mocne strony. Mają różne priorytety, motywują ich różne rzeczy. Zbadanie ich wartości, wierzeń i upodobań pozwala wydobyć z nich to, co najlepsze. Ukierunkuj ich na te zadania, w których potrafią być najbardziej efektywni. Kiedy pracownik pracuje z pasją i większym zaangażowaniem - czuje mniejsze zmęczenie. Potrafi przewidywać zagrożenia i skutecznie im zapobiegać. Myśli bardziej kreatywnie i perspektywicznie, przynosząc tym więcej wartości dla całego zespołu.  

Informuj i inspiruj  

Bądź w kontakcie ze swoimi podopiecznymi. Wyjaśniaj dokąd zmierzacie, do jakich procesów potrzebna jest praca każdej osoby. Jaki końcowy rezultat zamierzyłeś? Komunikuj jasno swoją wizję. Eliminuj możliwość odmiennej interpretacji swoich celów poprzez rozmowę. Pytaj pracowników o zdanie. Wsłuchuj się w ich opinie i potrzeby. Odnoś się do zgłaszanych przez nich pomysłów. Roztaczaj atmosferę twórczej pasji, opowiadaj o ciekawych, atrakcyjnych rezultatach wspólnej pracy. Staraj się inspirować. Odwołuj się do wspólnych w Twojej grupie wartości.  

Doceniaj postępy  

Słynne powiedzenie: „Nawet świnka chwalona - potrafi wejść na drzewo” kryje w sobie życiową moc. Realizowanie kolejnych zadań w grupie doceniających, szanujących się wzajemnie osób sprawia, że zamiast tracić czas na wojny z wewnętrznym krytykiem - pracownicy skupiają się na pozytywach i szybciej osiągają zamierzone efekty. Zamiast nacisków, wywieraniu presji propaguj więc kulturę dawania komplementów i ich asertywnego przyjmowania. Świętuj z zespołem drobne sukcesy. Atmosfera wdzięczności, praca w zgodzie ze swoimi wartościami pozwoli osiągać coraz bardziej oczekiwane rezultaty.

Nie ograniczaj  

Choć swoboda działania kojarzy się z chaosem, badania wskazują, że przynosi ona więcej korzyści niż praca w atmosferze ciągłej kontroli. Spróbuj więc zaufać - wskaż podstawowe zasady i pozwól podopiecznym realizować zadania w wybrany przez nich sposób. Im lepsza atmosfera w zespole, tym większa jest wewnętrzna motywacja pracowników. Czując odpowiedzialność, napędza ich także chęć rozwoju lub perspektywa awansu. Dodatkowo, pracowników z większym stażem pracy warto nagradzać, dając większą elastyczność np. w godzinach pracy. W ten sposób pozostałe osoby z zespołu mają klarowną sytuację i wiedzą w jaki sposób mogą osiągnąć większą wolność.  

Nowoczesne metody motywowania pracowników polskim właścicielom firm kojarzą się czasem z niepewnym w skutkach eksperymentem. Tymczasem jest to program, który łatwo mogą wdrożyć zarówno wielkie, jak i mniejsze organizacje.

Jeśli chciałbyś dowiedzieć się jak budować motywację w zespole krok po kroku - zapraszamy na szkolenie. Zarządzanie zespołem to sztuka którą warto posiąść jeszcze w pierwszych fazach rozwoju firmy. Przygotuj się na dawkę solidnej wiedzy, autorskich metod, ćwiczeń i praktycznych wskazówek!  

Szkolenie Zarządzanie zespołem

Dodaj komentarz

Czysty tekst

  • Znaczniki HTML niedozwolone.
  • Znaki końca linii i akapitu dodawane są automatycznie.
  • Adresy web oraz email zostaną automatycznie skonwertowane w odnośniki
CAPTCHA
To pytanie sprawdza czy jesteś człowiekiem i zapobiega wysyłaniu spamu.

Jak skutecznie motywować pracowników?

Szkolenie Zarządzanie Zespołem

 

 

Dlaczego właściciele dużych firm angażują się w rozwijanie dojrzałego przywództwa i angażującego środowiska pracy? Ponieważ badania i praktyka wskazują, że ludzie są bardziej efektywni, kiedy są motywowani nie „kijem i marchewką”, lecz w sposób mądry i dopasowany do ich świata wewnętrznego. Jak zatem skutecznie motywować pracowników? Jak sprawić, by praca była dla nich ciągłym źródłem satysfakcji?

Zróżnicowany zespół – jak nim zarządzać?

Wypracowanie odpowiedniej komunikacji w zespole jest zadaniem wieloetapowym, ale wartym zaangażowania. To właśnie na tym polu powstaje najwięcej błędów, które w późniejszych procesach obniżają jakość i efektywność pracy. Stosowanie konstruktywnej krytyki, umiejętne diagnozowanie potrzeb i motywacji pozwala na bieżąco monitorować indywidualne różnice i dostosowywać styl zarządzania do pracowników.

Model Kena Blancharda może być pomocny w dopasowaniu stylu zarządzania do aktualnych potrzeb pracowników:   

4 – etapowa ścieżka rozwoju pracownika obrazuje stan kompetencji w konkretnej sytuacji względem motywacji pracownika do realizowania zadania

  • Debiutant – osoba pełna zapału, ale z niskimi kompetencjami, wymaga dużego wsparcia.

 

  • Adept – pracownik o większych kompetencjach, który widzi jak wiele jeszcze musi się nauczyć. Z tego powodu ma również mniejszą motywację do pracy.

 

  • Praktyk – kompetentny i doświadczony pracownik, którego dotyka jednak rutyna. Nie czuje satysfakcji ze swojej pracy.

 

  • Ekspert - w pełni samodzielny pracownik, dobrze odnajdujący się w swojej roli, czerpie przyjemność ze swobody, jaką dają mu nabyte kompetencje i doświadczenie.

 

Wiedza o tym, na jakim etapie rozwoju są Twoi pracownicy pozwala świadomie koncentrować się na określonych funkcjach menadżerskich i odpowiednio motywować.

Motywacja pracownika – wykorzystaj psychologię

Dla wielu pracowników znacznie ważniejsze od pieniędzy staje się np. poczucie sensu wykonywanej pracy. Dlaczego tak się dzieje? Pracownicy coraz bardziej szanują swój czas. Chcą dokonywać istotnych rzeczy, które zapisują się na kartach ich historii. Zadają sobie inne pytania. W większym stopniu dbają o to, w jakiej atmosferze i z jakimi ludźmi spędzają czas w pracy. Jaką wartość wnosi każdy dzień w firmie do ich codziennego życia. Coraz częściej doceniają dodatkowy dzień wolny, elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej.

Wiedza z zakresu psychologii motywacji pozwala skutecznie kierować pracownikami tak, by angażowali się w swoje zadania i starali się podnosić jakość swojej pracy. Jeśli chcesz poznać więcej tajników budowania zaangażowanego zespołu, zapraszamy Cię na najbliższe szkolenie z zarządzania zespołem w 4GROW! Zdobądź praktyczne narzędzia oraz wzmocnij energię i efektywność Twojego zespołu!

 

Sprawdź Szkolenie Zarządzanie zespołem

Dodaj komentarz

Czysty tekst

  • Znaczniki HTML niedozwolone.
  • Znaki końca linii i akapitu dodawane są automatycznie.
  • Adresy web oraz email zostaną automatycznie skonwertowane w odnośniki
CAPTCHA
To pytanie sprawdza czy jesteś człowiekiem i zapobiega wysyłaniu spamu.

Team management and employee motivation training

Training versions:
online | stationary | mix | closed: Warsaw / Poland

Employee motivation ↑ 300%

The team's commitment is higher when the manager ensures that employees are properly motivated and manages the team properly. Training at 4GROW will change your existing beliefs about management and motivation by 180 degrees.

   33 = 17 + 10 + 6

During the training, you will receive 17 tools, 10 techniques and 6 models from us to gain 300% more motivation and commitment of the team.
Your task is to implement. And reap the harvest.

   4.96 ♥ / 5

This is the average satisfaction rating of 390 participants of 60 editions of team management training on a scale of 1-5, over the last three years.

Check the program or Book

Team management training, Team management training, team building training, team management course, team management training Warsaw

As a manager, do you want to manage the multitude of tasks for your team and organizational chaos so as not to be overworked ?

The manager's personal effectiveness is manifested in prioritizing and planning one's own and the team's work, well organizing the multitude of team tasks and ensuring effective delegation of tasks to the team.

When you become a manager, your first task is to arrange the work of yourself and your team so that your role is not limited to putting out fires and operational work.

To develop as a manager and develop your team as well as improve results, you need to generate time for:

  • thinking,
  • forecasting,
  • optimizing and
  • development – ​​people and processes.

To achieve this, you need to ensure that all tasks that can be delegated are delegated and that processes function optimally, that priorities in the team are adequately set and translated into realistic plans. And this is what our training will provide you.

Check the program or Book

   Manager Academy : 180º

We will change your current beliefs about what it means to be a manager and what opportunities you have to influence employees and the management board!

   33 = 17 + 10 + 6

We will provide you with 17 tools, 10 techniques and 6 models to gain 300% more employee motivation and commitment.
Your task after training is to implement. And reap the harvest.

   4.96 ♥ / 5

This is the average satisfaction rating of 390 participants of 40 editions of training as part of the Manager Academy on a scale of 1-5, over the last three years.

Check the program or Book

   Akademia Menedżera: 180º

O tyle zmienimy Twoje dotychczasowe przekonania na temat tego co oznacza bycie menedżerem i jakie masz do dyspozycji możliwości wpływu na pracowników i zarząd!

   33 = 17 + 10 + 6

Dostaniesz od nas 17 narzędzi, 10 technik i 6 modeli, by zyskać 300% więcej motywacji i zaangażowania pracowników.
Twoje zadanie po szkoleniu to wdrażać. I zbierać plony.

   4,96 ♥ / 5

Taka jest średnia ocena satysfakcji 390 uczestników 40 edycji szkoleń w ramach Akademii Menedżera w skali 1-5, z ostatnich trzech lat.

Sprawdź program lub Zarezerwuj