Szkolenie rekrutacja i selekcja pracowników

W procesie rekrutacji każdy krok jest kluczowy, a rozmowa z kandydatem stanowi istotny moment w ocenie jego kompetencji oraz dopasowania do organizacji. Aby zapewnić skuteczność tego etapu, warto sięgnąć po różnorodne techniki i narzędzia, które pomogą lepiej poznać potencjalnych pracowników oraz dokonać trafnego wyboru.

Poniżej przedstawiamy kilka przydatnych narzędzi i technik (niewyczerpujących tematu 😊), które warto włączyć do procesu rekrutacyjnego.

Profil Rekrutacyjny Kandydata

Model STAR i techniki zadawania pytań behawioralnych

Techniki zadawania „mocnych” pytań rekrutacyjnych

Rozmowa rekrutacyjna - jak sprawdzić motywację kandydata

Proces selekcji - jak wybrać najlepszego kandydata

Profil Rekrutacyjny Kandydata

Zanim przystąpimy do weryfikacji kandydatów, istotne jest określenie, jakie cechy i umiejętności są kluczowe dla danej pozycji. Profil Rekrutacyjny Kandydata jest praktycznym narzędziem, które pomaga wyłonić te najważniejsze aspekty do dalszej oceny. Poprzez sprecyzowanie oczekiwań wobec kandydatów możemy skoncentrować się na istotnych dla naszych potrzeb obszarach. Aby przygotować profil rekrutacyjny kandydata, czyli profil idealnego dla nas kandydata, warto zacząć od analizy stanowiska pracy, na które ma być prowadzony proces rekrutacji. Znając specyfikę stanowiska i warunków pracy na nim, łatwiej będzie nam zrozumieć oczekiwania stawiane kandydatom a przede wszystkim – w późniejszych etapach będziemy mogli efektywniej dopasować do tego stanowiska narzędzia selekcyjne i pytania, które zadamy kandydatom. W praktyce pomocne będą nam wszelkie dokumenty opisujące specyfikę pracy na danym stanowisku, w tym sam opis stanowiska, jeśli taki w firmie istnieje. Niezbędnym, kolejnym krokiem są bezpośrednie rozmowy przeprowadzone z przełożonym i zespołem osoby, która jest poszukiwana. Jeżeli jest taka możliwość, warto uzyskać także informacje na temat stanowiska od pracowników, którzy aktualnie pracują na podobnym stanowisku. Do pytań, które możemy zadać zdobywając informacje na temat specyfiki pracy na danym stanowisku możemy od razu dodać pytania dotyczące oczekiwań wobec nowego pracownika.

„Nic nie jest tak ważne w zwyciężaniu, jak dobranie właściwych ludzi. Wszelkie mądre strategie i zaawansowane, światowe technologie mogą się okazać nieskuteczne bez wspaniałych ludzi, którzy będą je wdrażać” - J. Welch

 

Pamiętaj, aby nie wpaść w pułapkę opisywania absolutnie wszystkiego, co przyda się w pracy na danym stanowisku – bo możesz nigdy nie znaleźć kandydata, który będzie idealny…

Model STAR i techniki zadawania pytań behawioralnych

Technika STAR to skuteczne narzędzie w rozmowie rekrutacyjnej. Polega ona na pytaniu kandydata o konkretne sytuacje z przeszłości, w których musiał on podjąć działanie (pytania behawioralne dotyczą konkretnych zachowań). Dzięki temu możemy lepiej zrozumieć, jak kandydat radził sobie w różnych sytuacjach oraz ocenić jego umiejętności i podejście do pracy.

Poniżej znajduje się szczegółowy opis poszczególnych elementów techniki STAR:

• Sytuacja (Situation): Rekruter prosi kandydata o przedstawienie konkretnego przypadku z jego doświadczenia zawodowego lub życiowego, który jest istotny dla oceny jego umiejętności lub zachowań.
• Zadanie (Task): Następnie kandydat opisuje zadanie lub cel, który musiał osiągnąć w ramach tej sytuacji. Jest to określenie konkretnego problemu lub wyzwania, z którym kandydat musiał się zmierzyć.
• Działanie (Action): Kolejnym krokiem jest opisanie konkretnych działań, jakie podjął kandydat w celu rozwiązania problemu lub osiągnięcia celu. Rekruter oczekuje opisu konkretnych kroków, które kandydat podjął, aby rozwiązać sytuację.
• Rezultat (Result): Ostatnim elementem jest przedstawienie rezultatów osiągniętych przez kandydata w wyniku jego działań. Rekruter interesuje się, jakie konsekwencje miały podjęte działania oraz jaki był końcowy efekt. Celem tego jest zrozumienie skuteczności działań kandydata i ich wpływu na rezultaty organizacji lub projektu.

Wykorzystując technikę STAR, rekruterzy mogą uzyskać szczegółowe informacje na temat konkretnej sytuacji, w której kandydat był zaangażowany, co pozwala na lepszą ocenę jego umiejętności, podejścia do pracy oraz zdolności rozwiązywania problemów. Dzięki tej strukturze i pytaniom behawioralnym rekruterzy mogą uzyskać bardziej konkretną i rzetelną wizję kompetencji i potencjału kandydatów, co ułatwia trafne podjęcie decyzji rekrutacyjnej.

Techniki zadawania „mocnych” pytań rekrutacyjnych

W trakcie rozmowy rekrutacyjnej zdarza się, że kandydaci stosują "chwyty" komunikacyjne, aby ukryć pewne braki lub nieścisłości. Dlatego istotne jest wykorzystanie technik zadawania „mocnych” pytań, które pozwolą odsłonić prawdziwe kompetencje i doświadczenia kandydata. Pytania otwarte, zorientowane na konkretne przykłady oraz prośby o przedstawienie konkretnych osiągnięć mogą pomóc w tej ocenie.

Jak rozpoznać „chwyty” w odpowiedziach kandydata?

• Zwracaj uwagę na generalizacje, które pojawiają się zamiast faktów i konkretów;
• Wyłapuj subiektywne opinie, przypuszczenia luba wyobrażenia, które padają podczas rozmowy zamiast informacji o podjętych działaniach i ich efektach;

Podczas naszego szkolenia Rekrutacja – wywiad behawioralny, zaawansowane techniki, uczestnicy uczą się projektować i przeprowadzać efektywny proces rekrutacji, selekcjonować naprawdę ważne informacje o kandydacie oraz weryfikować, czy kandydat posiada wymagane na stanowisku kompetencje. Ważnym elementem szkolenia jest praktyka związana z przygotowaniem wywiadu behawioralnego i rozwijaniem umiejętności zadawania mocnych pytań rekrutacyjnych, gdy kandydat stosuje "chwyty" komunikacyjne. Sprawdź program i najbliższe termin szkoleń.

Rozmowa rekrutacyjna - jak sprawdzić motywację kandydata

W procesie rekrutacji kluczowe jest również zrozumienie motywacji oraz wartości kandydata oraz ich dopasowanie do kultury i celów organizacji. Matryca motywacji jest narzędziem, które pozwala zbadać te aspekty i lepiej zrozumieć, co naprawdę napędza kandydata do działania. Szukając informacji na temat czynników motywujących kandydata, kiedy mamy już informacje na temat podjętych (lub zaniechanych) przez niego działań, dopytujemy go o powody tych działań, zachowań i decyzji. W tym celu korzystamy z 3 pytań: Kiedy……?, Co…..?, Dlaczego……?

Kiedy – zapytaj kandydata, kiedy odczuwał dużą satysfakcję z pracy; kiedy był bardzo zmotywowany lub odwrotnie – kiedy miał spadek motywacji i odczuwał brak zaangażowania w pracę; kiedy miał taką sytuację, że był zirytowany i niezadowolony z pracy.

Co – mając powyższe informacje, możesz kontynuować pytania pogłębiające, aby upewnić się co konkretnie było powodem niezadowolenia i spadku motywacji lub właśnie jego wysokiej motywacji. W tym miejscu zweryfikuj, z którego poziomu psychicznego pochodzą motywatory / demotywatory, które wymienia kandydat.

Dlaczego – upewnij się, że dobrze zrozumiałeś, dlaczego kandydat czuł się zmotywowany do pracy i do pewnych działań lub decyzji – lub odwrotnie – zdemotywowany. Zapytaj go wprost o powody. Zamiast „dlaczego”, możesz używać „co było powodem…?”, „co Pana skłoniło do…?”, „co Pana powstrzymywało przed…?” irp.

Jeśli kandydat będzie koncentrował się w swoich odpowiedziach tylko na czynnikach zewnętrznych, dopytaj go o jego wewnętrzne potrzeby, wartości i przekonania związane z tymi zewnętrznymi czynnikami, np. „Czego Pan potrzebował w tamtej sytuacji a co nie zostało Panu zapewnione przez przełożonego…?”, „Co było dla Pana ważne (wartości)…?”, „Z jakiego Pana przekonania wynikała taka Pana decyzja?”.

Pytania „Kiedy…? Co.? Dlaczego?” możesz stosować do przeszłości i do przyszłości, badając tym samym motywację kandydata w poprzednich miejscach pracy oraz aktualną, dotyczącą Twojej firmy, zadając pytania teoretyczne dotyczące przyszłości. Pamiętaj jednak, że i w tym przypadku, podobnie jak przy pytaniach o kompetencje, dużo bardziej diagnostyczne będą pytania dotyczące przeszłości niż teoretyczne, dotyczące przyszłości.

Proces selekcji - jak wybrać najlepszego kandydata

Aby podjąć dobrą decyzję i zatrudnić odpowiedniego kandydata, należy zadbać o analizę wszystkich informacji zgromadzonych w czasie procesu rekrutacji i selekcji. Informacje te powinny być zarówno jakościowe, jak i liczbowe – te ostatnie będą szczególnie przydatne przy dużej liczbie kandydatów. Informacje liczbowe to oceny, przy pomocy których opisaliśmy poszczególnych kandydatów. Informacje jakościowe mogą dotyczyć tego, co wykracza poza ocenę liczbową a jest dodatkowym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę. Aby proces decyzyjny przebiegał sprawnie, jeżeli w selekcji brało udział kilku oceniających (np. Dział HR, Menedżer), ich oceny należy SKALIBROWAĆ, czyli wspólnie upewnić się, czy osoby oceniające zastosowały tę samą skalę i jej interpretację w stosunku do kandydatów. W kolejnym kroku warto dokonać „rachunku sumienia” - upewnić się, czy nie ulegliśmy którejś z psychologicznych pułapek oceny.

Skuteczne rozmowy rekrutacyjne wymagają zastosowania różnorodnych technik i narzędzi, które pomogą lepiej poznać kandydatów oraz dokonać trafnego wyboru. Profil Rekrutacyjny Kandydata, technika STAR, zadawanie mocnych pytań rekrutacyjnych oraz matryca motywacji to tylko kilka z wielu możliwych narzędzi, które warto włączyć do procesu rekrutacyjnego, aby osiągnąć jak najbardziej trafne i efektywne rezultaty.

Wakacyjne przeżycia, urlopowy relaks i … myśli o samym sobie? Okazuje się, że gdy znajdziemy przestrzeń na spokojną refleksję, to zauważymy rzeczy, których nie dostrzegaliśmy w biegu i nadmiarze codziennych spraw. Błogie leniuchowanie można połączyć z  kreowaniem nowych wizji i pomysłów oraz zawieraniem bliższej znajomości z … samym sobą. Wyruszając w mniej lub bardziej odległe rejony, poszukaj swoich mocnych stron.
 

Wakacyjną atmosferę rozluźnienia warto wykorzystać na odpoczynek i złapanie oddechu od pędzącej rzeczywistości. Jednocześnie to właśnie stan odprężenia pozwala spojrzeć na wiele spraw i wydarzeń pod innym kątem niż do tej pory. Burza mózgów na plaży? Czemu nie! Relaks i większa swoboda służą snuciu planów. Aby jednak były one realne, szczere i autentyczne, trzeba dobrze określić swoje zasoby. Kto wie, może po urlopie wrócisz z decyzją o zdobyciu nowej specjalizacji albo rozwijaniu kolejnych kompetencji? Blisko połowa Polaków myśli o przebranżowieniu i zmianie zawodu jako jednej z opcji na przyszłość. Tak pokazują wyniki 33. edycji badania Monitor Rynku Pracy firmy Randstad.

Letnia przerwa w pracy i czas dla samego siebie pozwolą Ci zastanowić się, co dalej. Poczucie sensu ma bowiem bardzo duże znaczenie, dlatego nie warto bagatelizować kwestii motywacji i satysfakcji z tego, co się na co dzień robi. Jak podaje raport Deloitte „Global Human Capital Trends 2019”, jednym z tegorocznych wyzwań jest poprawa jakości doświadczenia pracownika, uwzględnienie indywidualnych aspiracji i zwrócenie uwagi na poczucie sensu wykonywanej pracy. Jeszcze inny trend HR mówi o ustawicznym kształceniu się, uczeniu się jako ważnym aspekcie życia. Z raportu wynika, że firmy powinny budować taką kulturę organizacyjną, która będzie zachęcać i motywować pracowników do zdobywania nowych umiejętności i rozwijania użytecznych kompetencji.

☼☼Wyciąganie wniosków w wakacyjnej aurze☼☼

W znalezieniu odpowiedzi na różne pytania mogą pomóc profesjonalne testy kompetencji. Analizując swoją sytuację, weź pod uwagę:

• Kompetencje twarde

Co chcesz zmienić, udoskonalić, poprawić? Kompetencje językowe, umiejętność obsługi systemów i programów komputerowych, znajomość wybranych zagadnień branżowych, a może coś jeszcze innego?

• Kompetencje biznesowe

Interesuje Cię diagnoza Twoich kompetencji miękkich i biznesowych? Możesz ją otrzymać, rozwiązując bezpłatny test kompetencji miękkich 4GROW , opracowany przed doświadczonych ekspertów, psychologów i praktyków biznesu. Sprawdź się w różnych obszarach – to może być m.in. zarządzanie czasem, asertywność, wywieranie wpływu, zarządzanie zespołem, zarządzanie kontaktem z klientem. Udzielając odpowiedzi na pytania testowe, przekonasz się, czy jesteś charyzmatycznym liderem, czy potrafisz prowadzić negocjacje albo czy umiesz rozpoznawać i wpływać na swoje emocje.

• Mocne strony

Relaksując się z dala od pracy, pomyśl o tym, czy nie gubisz na co dzień swoich pasji i aspiracji, czy nie marnujesz talentów, wrodzonych i nabytych umiejętności. O Twoich atutach i mocnych stronach najwięcej powiedzą Twoje różne doświadczenia i aktywności, ale warto też poznać inną perspektywę i skorzystać z dostępnych narzędzi, np. testu Gallupa, testu predyspozycji, testu osobowości albo kompetencji menedżera. Rozwiązując zadania psychologiczne, możesz odkryć coś, czego nie byłeś świadomy albo interpretowałeś to w inny sposób. Może chciałbyś się rozwijać jako lider i wkroczyć na drogę menedżerską? Wakacyjne podróże, w połączeniu z rozwiązywaniem profesjonalnych testów, wskażą Ci kierunek zawodowy.