Informacja zwrotna szkolenia

Praca zdalna, odwołane spotkania, samotne wykonywanie obowiązków – tak teraz wygląda rzeczywistość zawodowa wielu osób. Szkolenia online, webinaria, wideokonferencje to dzisiaj cenne źródła wiedzy, ale też sposób, by zająć myśli, pozostać w kontakcie z innymi ludźmi i rozwijać m.in. umiejętność zarządzania stresem i emocjami. Duże wyzwania czekają również działy HR i menedżerów, którzy – zanim zaczną komunikować zmiany pracownikom – powinni zadbać też o własne przygotowanie merytoryczne i emocjonalne. 

Bezpieczeństwo to priorytet

Pojawienie się koronawirusa wpływa na rynek pracy. Organizacje monitorują rozmaite aspekty, wprowadzają procedury bezpieczeństwa, wdrażają środki ostrożności. Zgodnie z tzw. specustawą ws. koronawirusa pracodawca może zlecić pracownikom wykonywanie obowiązków zawodowych zdalnie. Zatrudnionym rodzicom, którzy opiekują się w domu dziećmi z powodu zamknięcia przedszkola czy szkoły, przysługuje zasiłek opiekuńczy.

Lęk i niepokój to ludzkie emocje

Wiele spraw stoi dziś pod wielkim znakiem zapytania, a to wywołują naturalną reakcję – boimy się tego, co nieznane i co chwieje albo wręcz burzy nasze poczucie bezpieczeństwa. Dlatego dajmy sobie i innym prawo do przeżywania trudniejszych emocji – nazwijmy je i nie udawajmy, że ich nie ma. Nie komentujmy i nie oceniajmy osób, które czują strach i wyrażają swoje obawy np. poprzez płacz. W takich chwilach empatia i wzajemne wsparcie mają wyjątkową wartość. Rozmowa, podzielenie się swoimi refleksjami, ale też po prostu wspólne milczenie mogą być ostoją w trudnych momentach. Jednocześnie nie pozwólmy, żeby strach nas unieruchomił, podcinał skrzydła dobrych myśli, odbierał wiarę w siebie. Zastanówmy się, co konkretnie możemy zrobić, jak poradzić sobie z tym strachem, na czym może polegać nasza moc sprawcza. Poszukajmy sposobów, które pomogą nam zapanować nad niepokojem – każdy z nas wybierze rozwiązanie najbardziej dopasowane do siebie i swoich potrzeb, i to będzie w porządku. 

Spokój to podstawa

Zachowanie najwyższych standardów bezpieczeństwa i troska o zdrowie – to coś, co jest teraz najważniejsze. Poczucie niepewności czy chaosu towarzyszy dziś wielu osobom, dlatego istotne jest, by w tym wszystkim nie nakręcać spirali paniki. Co będzie dalej? Co z naszymi planami? Jakie dalsze kroki? Kiedy zaczniemy czuć się bezpiecznie? To zrozumiałe, że pojawiają się tego typu pytania. Do głosu mogą też dochodzić różne uczucia – frustracja, rozdrażnienie, bezradność, smutek, złość. Dlatego warto skoncentrować się na swoich emocjach i skupić się na tym, na co możemy mieć wpływ. A tym mogą być np. nasze cele rozwojowe, nawyki, postanowienia. 

Jak znaleźć siłę i motywację do działania?

Od Ciebie zależy tok Twoich myśli – możesz nauczyć się zamieniać  niepokój w mobilizację. Odpowiedz sobie na pytania:

• Jak chcesz, żeby było? Jakie konkretnie myśli blokują Cię pod podjęciem działania?  
• Na co masz wpływ? Co możesz zrobić już teraz?
• Co sprawia Ci przyjemność, co daje radość? Co chciałbyś/chciałabyś zrobić dla samego/samej siebie?

Komunikacja i rozwój to ważne potrzeby 

Realizując swoje potrzeby rozwojowe, możemy otoczyć myślami różne tematy i zagadnienia, co z pewnością korzystnie wpłynie na nasze samopoczucie i pozwoli chociaż na chwilę oderwać się od morza newsów i innych doniesień medialnych płynących z każdej strony na temat koronawirusa. Pozostawanie w separacji od zespołu i wykonywanie zadań wyłącznie drogą zdalną sprawia, że rośnie w nas potrzeba interakcji społecznych. Poczekać będą musiały różne plany, wyjścia, konferencje, oficjalne zebrania, wystąpienia, a także nieformalne spotkania, w towarzyskim gronie. 

Co może zrobić dział HR, by wesprzeć rozwój zawodowy pracowników i ich komfort psychiczny, a jednocześnie zachować standardy bezpieczeństwa? Jakie możliwości mają w tej sytuacji osoby aktywne zawodowo, niezależnie od branży, w której pracują? Dużą wartość mają na pewno:

•    rozmowy telefoniczne – jeśli praca zostaje przeniesiona do domu, to dla zespołu oznacza to nowe wyzwania. To sprawdzian m.in. dla takich kompetencji jak umiejętność współpracy, zarządzania sobą w czasie, elastyczności i otwartości na zmianę. Aby zadania były płynnie i sprawnie realizowane, potrzebna jest komunikacja, dlatego warto dopasować narzędzia i style pracy, wypracować rozwiązania korzystne dla całego zespołu. Ale kontakt nie powinien ograniczać się wyłącznie do kwestii zawodowych. To właśnie wtedy, gdy przenosimy współpracę do wirtualnej przestrzeni i nie możemy już wspólnie wyjść do firmowej kuchni na kawę, tak ważne jest, żeby usłyszeć głos kolegi/koleżanki zza biurka, porozmawiać już po pracy o swoich prywatnych sprawach, zapytać o samopoczucie współpracownika itd. Ci, którzy tymczasowo zrezygnowali z pracy, by pełnić opiekę nad swoimi dziećmi, również będą odczuwali głód rozmów ze współpracownikami. Warto więc być w kontakcie. 

•    wideokonferencje i telekonferencje – to wygodny, bezpieczny i sprawdzony sposób, by utrzymać komunikację oraz komfort kontaktu z ludźmi. To też dobra droga do poszerzania wiedzy i zdobywania potrzebnych informacji. Do wyboru są różne narzędzia i platformy komunikacji, np. Cisco WebEx, Zoom, Skype, Google Hangouts, GoToMeeting, MS Teams.

•  webinaria, podcasty, ebooki – e-learning prężnie się rozwija, w internecie jest mnóstwo możliwości rozwijania wybranych kompetencji, szukania inspiracji i czerpania z doświadczeń ekspertów. Dopełnieniem tych form będą publikacje branżowe i fachowa literatura. Automotywacja w kryzysie, komunikacja interpersonalna, inteligencja emocjonalna, zarządzanie stresem, efektywność pracy zdalnej – to tylko przykładowe tematy, które dzisiaj nabrały szczególnego znaczenia. 

•  szkolenia online – szkolenia stacjonarne niosą ze sobą bezcenną wartość spotkania z drugim człowiekiem – twarzą w twarz. To okazja, żeby razem pobyć w klimatycznym miejscu, a wchodząc do sali – zostawić za progiem bagaż codziennych obowiązków, zmienić otoczenie i dzięki temu nabrać dystansu, zyskać nową perspektywę, odpocząć od innych spraw. Rozmowy podczas przerwy, wspólna kawa czy posiłek – to wszystko sprzyja integracji. Ale są też alternatywne rozwiązania na czas kryzysu  - rozwijanie kompetencji w przestrzeni online. Tak, by nie rezygnować ze swoich pasji i planów, a jednocześnie mieć zapewnione wygodne i bezpieczne warunki. Szkolenia online pozwalają też znaleźć się w gronie innych pracowników, ekspertów, specjalistów z różnymi doświadczeniami, a tym samym poczuć się częścią wspólnoty.

Kryzys to wyzwanie dla HR i menedżerów

- Managerowie stanęli przed dużym wyzwaniem, jakim jest efektywne zarządzanie czasem pracowników pracujących zdalnie – z dnia na dzień mierzą się z koniecznością wypracowania skutecznych sposobów na delegowanie, monitorowanie i egzekwowanie pracy. Nie jest to łatwe dodatkowo ze względu na trudną sytuację ich podwładnych – wielu z nich pracując z domu, opiekuje się równocześnie dziećmi w wieku przedszkolnym i szkolnym – mówi Sabina Dąbrowska-Olbryś, trener 4GROW. - Organizacje stoją nie tylko przed wyzwaniem związanym z utrzymaniem swojego biznesu w czasach kryzysu poprzez zmianę strategii biznesowej, ale przede wszystkim – jeśli dany biznes bazuje na wartości dostarczanej przez ludzi, a nie np. maszyny, systemy – to wielkim wyzwaniem staje się zachowanie wydajności operacyjnej pracowników przy przeżywanych intensywnych, paraliżujących tę efektywność emocjach.

Menedżerowie szukają więc odpowiedzi na pytania: jak zarządzać strachem, bezradnością, obawami pracowników, dostawców, klientów, skoro szkolenia stacjonarne są zamrożone, kontakt bezpośredni z trenerami, współpracownikami, partnerami jest utrudniony, a sytuacja - i ta wewnątrz firmy, i na zewnątrz – zmienia się bardzo dynamicznie? 

- Myślę, że warto korzystać właśnie teraz ze szkoleń w małych, kameralnych grupach stacjonarnych, jeśli jest to możliwe i zachowane są najwyższe standardy bezpieczeństwa, a także otworzyć się na szkolenia online i indywidualne konsultacje oraz treningi indywidualne – mówi Sabina Dąbrowska-Olbryś. - Można szukać również innych rozwiązań pozwalających zwiększać wiedzę i świadomość, a także zdobywać kompetencje, które do tej pory nie były wykorzystywane, ponieważ warunki tego nie wymagały. To może być na przykład szukanie wsparcia społeczności, dołączanie do grup branżowych, w których możemy czerpać z doświadczeń innych pracowników i menedżerów. Ważne, by działać i brać odpowiedzialność za siebie i innych. 

Sprawdzone narzędzia to początek zmian

Nowa sytuacja może wymagać zdobywania nowych kompetencji, takich jak choćby zarządzanie zespołem rozproszonym czy wystąpienie przed pracownikami z przemówieniem. Niezależnie od zajmowanego stanowiska przydadzą się teraz szczególnie kompetencje, takie jak:

•    komunikacja interpersonalna

We wzajemnym zrozumieniu potrzeb i oczekiwań pomoże np. technika ZFPUO. Zakłada ona, że wyrażamy swoje uwagi, mówiąc na czym nam zależy i jaka jest nasza intencja. Następnie odwołujemy się do faktów, czyli w neutralny, pozbawiony ocen sposób kreślimy sytuację. Przedstawiamy także nasze przekonania i uczucia (np. „martwi mnie ta sytuacja”, „jestem zdenerwowany/przygnębiony”). Na końcu formułujemy prośbę, mówimy o swoich oczekiwaniach, dopytujemy rozmówcę o jego punkt widzenia, propozycje zmian i pomysły. 

•    zarządzanie sobą w czasie

Zapoznaj się z narzędziami i technikami usprawniającymi organizację czasu. Wybór jest bardzo szeroki. Dla przykładu: analiza SWOT pozwoli Ci określić szanse i zagrożenia związane z Twoimi pomysłami zawodowymi czy planowanymi projektami HR-owymi. Z metodą SMART wyznaczysz kolejne cele, a dzięki matrycy Eisenchowera uporządkujesz priorytety. Technika salami, zasada Pareto, technika Pomodoro – dowiedz się o nich więcej i zacznij skuteczniej dzielić pracę na części i oszczędzać czas. 

•    zarządzanie stresem

Ćwiczenia antystresowy można rozpocząć od zastosowania technik relaksacyjnych. Korzystając z treningu Jacobsa rozluźnisz mięśnie, a trening autogenny Schultza pozwoli Ci wyciszyć się i zapanować nad oddechem. Wielu osobom pomaga również praktykowanie uważności, mocne koncentrowanie się na danej chwili i rozwijanie w sobie wdzięczności. 

Poznaj ofertę szkoleń online i live online 4GROW.  „Adaptacja do zmian”, „Trudne rozmowy z pracownikami”, „Prezentacje i przemówienia – expose szefa” – to przykładowa tematyka, którą warto zgłębiać już teraz. Zapisy na stronie!

Fot. Gerd Altmann, Pixabay

Nowy rok, nowe plany rozwojowe. Aby budżet przeznaczony na rozwój pracowników poprzez udział w szkoleniach został dobrze zagospodarowany, warto dokładnie przemyśleć dalsze kroki. Wybierając tematykę szkolenia, nie wystarczy kierować się własnymi zainteresowaniami. Ważne, żeby potrzeby rozwojowe pracownika były spójne ze strategią biznesową organizacji. Kluczową rolę odegrają rozmowy z menedżerami i wspólne ustalenia, autentyczna współpraca z działem HR, poczucie sensu podejmowanych działań, a także badanie potrzeb szkoleniowych i konsultacje z trenerem jeszcze przed organizacją szkolenia. 

Kompetencje miękkie są cenione i ważne bez względu na poziom stanowiska, wielkość organizacji czy sektor, w której ona działa. Aby jednak rozwijane umiejętności można było faktycznie wykorzystać na polu zawodowym, należy zadbać o dopasowanie różnych elementów tak, by udział w szkoleniu przyniósł i satysfakcję, i efekty. 

Na etapie planowania szkoleń szczególnie ważne są:

•    Własne potrzeby rozwojowe i ich spójność z celami organizacji

Mocne strony i luki kompetencyjne są z pewnością dobrym drogowskazem przy wyborze tematyki szkolenia. Istotne są zainteresowania i potrzeby rozwojowe pracownika. Jeśli wybór jest przemyślany, to jest większa szansa na wyższą motywację oraz chęć do działania i wprowadzania zmian. Indywidualne ambicje, cele i aspiracje mają znaczenie. Ale to nie wszystko. Potrzebne jest jeszcze poczucie, że to, co robimy ma sens i jest potrzebne nie tylko nam, ale też organizacji, dla której pracujemy. Zamiast myśleć wyłącznie o zwiększaniu swojej atrakcyjności na rynku pracy, należy spojrzeć pod kątem efektywności biznesowej. 
Jeżeli planujemy ścieżkę rozwoju zespołów, to zadbajmy o spójność kompetencji z wartościami firmowymi. Dzięki temu rozwijane umiejętności będzie można w sposób realny i mierzalny przełożyć na realizację celów biznesowych. 

•    Dotychczasowy poziom kompetencji

Komunikatywność, asertywność, zarządzanie sobą w czasie – to tematy uniwersalne, które zawsze warto zgłębiać. Mogą być dobrym początkiem na ścieżce szkoleniowej. Brałeś już udział w jakimś szkoleniu z komunikacji? To może teraz czas na komunikację na bazie Insights Discovery albo rozwijanie kompetencji związanych z udzielaniem informacji zwrotnych? Masz już za sobą jakieś szkolenie z zarządzania sobą w czasie, ale czujesz, że nie do końca udało Ci się wdrożyć wiedzę i zacząć ją praktykować? Zapoznaj się z innymi metodami i technikami, prześledź dokładnie wybrany program szkoleniowy – może tym razem znajdziesz w nim coś dla siebie. Chciałbyś zgłębiać zagadnienia związane z wywieraniem wpływu i charyzmą? Może dobrym uzupełnieniem tych kompetencji będzie umiejętne prowadzenie wystąpień publicznych? Jeśli Twoja najbliższa przyszłość wiąże się ze zmianą roli i przed Tobą stoją nowe cele i zadania, to pod tym kątem dopasuj szkolenia. Jeśli na przykład szykujesz się do objęcia roli liderskiej, możliwe, że priorytetem będzie dla Ciebie rozwijanie kompetencji związanych z przywództwem, zarządzaniem zespołem albo przekazywaniem informacji zwrotnych. 

Aby oceniać poziom posiadanych kompetencji, warto znaleźć odpowiedzi na pytania:
•    Z jakimi wyzwaniami będziesz mierzyć się w przyszłym roku?
•    Jaka umiejętność pomogłaby Ci efektywniej realizować Twoje nowe cele?
•    W czym lepiej od Ciebie radzi sobie ktoś, kto jest dla Ciebie autorytetem w danej dziedzinie?

Śmiało korzystaj także z informacji zwrotnych na temat Twoich kompetencji od przełożonych i współpracowników – jeśli nie dostajesz cyklicznego feedbacku, weź sprawy w swoje ręce i zadaj kilka pytań osobom, z którymi na co dzień współpracujesz, np.:
•    Jaką moją umiejętność cenisz najbardziej?
•    Jakie kompetencje, wiedzę, umiejętności mógłbym Twoim zdaniem wzmocnić, aby efektywniej realizować nasze wspólne cele?

•    Rozmowy z menedżerem, HR-owcem i trenerem

Menedżer powinien umieć rozpoznać, na jakim poziomie rozwoju jest pracownik. To ważne, żeby przełożony miał też jasno określone własne oczekiwania wobec pracownika i żeby wiedział, jakie działania należy dobrać i dopasować. 

- Rolą przełożonego jest uświadomić pracownikowi, jakie kompetencje są mu potrzebne, a także pokazać, że jeśli je osiągnie, to znajdzie się bliżej założonego celu. Pracownik potrzebuje wiedzieć, w jakim jest punkcie na swojej ścieżce rozwoju, gdzie chce / może być być i co powinien zrobić, aby się tam znaleźć – mówi Sabina Dąbrowska-Olbryś, trener 4GROW. - Duże znaczenie ma dla niego informacja, na czym konkretnie ma polegać kolejny krok. Jeśli celem jest awans, to pracownik chce wiedzieć, czy i co powinien robić lepiej, więcej, inaczej – aby móc awansować.  

Dział HR jest naturalnym partnerem w rozmowie o kompetencjach kluczowych dla organizacji oraz badaniu satysfakcji zawodowej i potrzeb rozwojowych pracowników. Jeśli chcemy skorzystać z oferty firmy szkoleniowej, to warto poświęcić czas na dialog również z trenerami i specjalistami, którzy poprowadzą szkolenie. – Bardzo często spotykam się z pozytywną reakcją i zaskoczeniem, że jako trener – jeszcze przed szkoleniem – robię diagnozę potrzeb wśród przyszłych uczestników szkolenia, pytam ich o cele rozwojowe, preferencje dotyczące poruszanych zagadnień – mówi Sabina Dąbrowska-Olbryś. - Warto uświadamiać pracowników, że mają prawo zgłaszać swoje oczekiwania wcześniej, przed szkoleniem. Dzięki temu takie sugestie i podpowiedzi mogą zostać uwzględnione w programie szkolenia, a pracownik poczuje, że zajęcia faktycznie są dopasowane do jego indywidualnych potrzeb, a przez to – bardziej efektywne. Kompetentny trener powinien także odradzić danej osobie udział w wybranym przez nią szkoleniu, jeśli z badania potrzeb / celów przed szkoleniem wynika, że może ono nie spełnić oczekiwań zamawiającego lub że po prostu szkolenie nie jest odpowiednim narzędziem do rozwijania danej kompetencji. 

•    Proaktywna postawa

Działania rozwojowe pracownika powinny wspierać realizację strategii biznesowej organizacji. Ważne jest więc, żeby menedżer tłumaczył pracownikom sens wzmacniania wybranych kompetencji. Szkolenie powinno być wyraźnie umieszczone na linii czasu i ścieżce rozwoju pracownika. Wiele też zyskamy, jeśli damy firmie szkoleniowej znać, w jakim celu wybieramy szkolenie i jakich zmian, efektów długofalowych oczekujemy dzięki tej formie rozwoju.  Świadomość powinna być po każdej ze stron: przełożonego, pracownika, działu HR i trenera.

- Jeśli chcemy rozwijać się w sposób świadomy, to wejdźmy w dialog, weźmy sprawy w swoje ręce, wykażmy się inicjatywą. Proaktywność jest jedną z kompetencji przyszłości. Jeżeli będziemy przychodzić na szkolenie z bierną postawą i nastawieniem w stylu: „bo przysłał mnie dział HR, to jestem”,  „niech teraz trener mnie zainteresuje i się wykaże”, to może się okazać, że wcale nie zbliżymy się do tych celów, które chcielibyśmy osiągnąć  - tłumaczy Sabina Dąbrowska-Olbryś. 

•    Trendy na rynku pracy

Jak pokazuje raport Deloitte „Global Human Capital Trends 2019” (https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-trendy-hr-2019.html), wśród największych wyzwań 2019 r. wyróżniono konieczność poprawy jakości doświadczenia pracownika. To człowiek powinien znaleźć się w centrum uwagi. Z raportu płynie też wniosek, że kształcenie ustawiczne nabiera coraz bardziej na znaczeniu. Ważne jest umożliwienie pracownikom nabywania nowych kwalifikacji, rozwijania kompetencji i wspierania w procesie ciągłego uczenia się. Na stronie ManpowerGroup możemy z kolei przeczytać o „erze człowieka”, do której przyczyniają się m.in. globalne trendy. ManpowerGroup przekonuje, że „potencjał ludzki jest kluczowym czynnikiem wzrostu gospodarczego”. Z raportu ManpowerGroup „Rewolucja umiejętności 4.0. Czy roboty potrzebują ludzi?” wynika, że w obliczu niedoboru talentów coraz więcej pracodawców chce inwestować w rozwój pracowników. Jak czytamy: „Firmy są świadome, że znalezienie odpowiedniego kandydata może stanowić wyzwanie, dlatego aż 90% organizacji w Polsce przewiduje, że do 2020 r. będzie podnosić kwalifikacje swoich pracowników”. Dla przykładu: w zakresie obsługi klienta wzrośnie rola komunikatywności i umiejętności budowania relacji, w obszarze administracji, korzystającej z automatyzacji, ważne będą: wywieranie wpływu, myślenie krytyczne i analityczne, budowanie relacji i komunikacja. Z danych udostępnianych przez firmy szkoleniowe w Polsce wynika, że trend ten utrzyma się na 2020 rok, a dodatkowo widać  wyraźnie, że coraz więcej organizacji inwestuje w rozwój kompetencji przywódczych, efektywnej komunikacji interpersonalnej, prowadzenia prezentacji i wystąpień publicznych oraz umiejętności zarządzaniem własnymi emocjami i stresem.

Warto dobrze przemyśleć wybór kompetencji do rozwoju w ramach szkolenia czy warsztatu. Tak, by środki firmowe zostały spożytkowane z korzyścią zarówno dla pracownika, jak i organizacji. 

Z trenerami 4GROW możesz porozmawiać o swoich potrzebach i upewnić się, czy zostaną spełnione. To pozwoli zaproponować optymalny program szkolenia. Zapoznaj się z ofertą 4GROW! 

Źródło fot.: Pixabay

Głowa pełna nowych informacji, dużo energii, chęci i motywacji do wprowadzenia zmian. Z takim poczuciem wychodzisz z sali i przy różnych sytuacjach wykorzystujesz wiedzę zdobytą podczas szkolenia. Na początku bywa różnie – raz lepiej, a raz gorzej. To naturalne. Pomogą Ci wówczas nasze dodatkowe materiały, rozmowy z trenerem i … wiara we własne możliwości!

Wiedza i doświadczenie zdobyte na szkoleniu to dopiero początek drogi do trwałych zmian w Twoim życiu. Po szkoleniu zaczyna się walka ze starymi przyzwyczajeniami, próby wdrożenia nowych technik i narzędzi. Prawdziwy poligon doświadczalny. W tym czasie próby uczestnicy naszych szkoleń  mogą liczyć na nasze wsparcie, tak potrzebne po wyjściu z sali szkoleniowej. Jesteśmy w kontakcie z tymi, którzy chcą uzyskać porady i wskazówki. To okazja, żeby podzielić się swoimi wątpliwościami, opowiedzieć o jakiejś sytuacji, nawiązać do konkretnych przykładów z życia wziętych.

Trenerze, powiedz mi…

Nasze rozmowy poszkoleniowe toczą się wokół kompetencji, która była rozwijana podczas szkolenia. Ktoś akurat wdraża system oceny okresowej, przygotowuje się do rozmowy rozwojowej – i chce zapytać o radę. Ktoś inny brał udział w szkoleniu z prezentacji biznesowych, teraz szykuje się do wystąpienia i… rodzi się niepewność. Telefon do trenera może wówczas pomóc. Przed menedżerem stoi zadanie przeprowadzenia ważnej rozmowy z zespołem - pojawia się potrzeba omówienia jakiegoś szczegółu. Organizujemy też ekstra treningi indywidualne: 60-minutowe po 1-dniowym szkoleniu, 90 min. po 2-dniowym, 150 min. po 3-dniowym szkoleniu. Takie spotkanie sam na sam z trenerem to kolejna możliwość, żeby w praktyce, w odniesieniu do konkretnych sytuacji i indywidualnych potrzeb, rozwijać wybraną kompetencję. 
 

Od czego zacząć?

Po wyjściu z sali szkoleniowej czujesz ogrom wiedzy, inspiracji, technik? Masz w sobie dużo energii i najchętniej od razu przystąpiłbyś do działania i wdrażania zmian? Świetnie! Pamiętaj także o tym, żeby:

•    Dać sobie czas
Na przemyślenia, refleksję, obserwację, zmiany, decyzje – daj sobie czas. Wiele działań, wdrażanych rozwiązań, wypracowywanych nawyków stanowi proces. Niektóre rzeczy zmienisz od razu, szybciej, na inne będziesz musiał poczekać. Jeśli to zaakceptujesz, to znaczy, że już zrobiłeś duży krok…

•    Dać sobie prawo do błędu
Być może podczas szkolenia miałeś momenty, kiedy uświadamiałeś sobie: „Faktycznie! To takie proste, wystarczy, że od jutra zacznę robić to, a z tamtego zrezygnuję”. A potem przychodzą różne sytuacje, coś zaskakującego, niespodziewanego, raz masz lepszy dzień, raz gorszy, pojawia się stres – i wdrażanie zmian nie zawsze udaje się wtedy, kiedy byśmy sobie tego życzyli. Wyciągaj więc wnioski, pochylaj się nad swoimi błędami i potknięciami, analizuj, twórz case study, rozmawiaj z innymi, szukaj wskazówek, ucz się, konfrontuj z wyzwaniami…Tylko poprzez próby i działanie będziesz mógł faktycznie wdrożyć wiedzę i techniki, które zdobyłeś podczas szkolenia. 

•    Otworzyć się na różne doświadczenia
„Ale na szkoleniu było tak, a w firmie to już inaczej”. Wiedza zdobyta na szkoleniu jest uniwersalna, przydatna każdemu, ale życie pisze własne scenariusze i układa też sceny, które nie były analizowane na sali szkoleniowej. Nie jesteś w stanie przygotować się na wszystkie reakcje swoich rozmówców, przewidzieć, co powie lub zrobi Twój współpracownik, przełożony itd. Nie wiesz na sto procent, jak wpłynie na Ciebie jakieś wydarzenie. Możesz za to w świadomy sposób wybrać swoją reakcję oraz dopasować wiedzę i techniki do swoich potrzeb. Znaleźć rozwiązanie uszyte na miarę Twoich możliwości. Dzięki temu to, co robisz, będzie naturalne i autentyczne. Zachowaj otwartość i akceptację dla faktu, że mogą pojawiać się wyjątki od jakiejś reguły, że czasem nie ta, a inna technika będzie najlepszym wyborem, że może lepiej zmienić kolejność jakiegoś elementu, dobrać inne narzędzie, jeszcze raz coś przeanalizować. 

•    Nie zniechęcać się

Nie pozwól, żeby zniechęcenie i rozgoryczenie zastąpiły szkoleniową energię i entuzjazm. Asertywność, komunikację interpersonalną, zarządzanie emocjami  i wiele innych kompetencji społecznych rozwijasz przez całe życie. Im większe Twoje zaangażowanie i chęć nauki, tym lepiej wykształcone też Twoje kompetencje biznesowe. Ty sam – stale się zmieniasz, z wiekiem, z latami doświadczeń, więc to naturalne, że zmieniają się też Twoje potrzeby, możliwości i kompetencje. Ważne, że nad nimi pracujesz i widzisz postępy – to już naprawdę dużo!

Przyjdź na szkolenie, rozwijaj potrzebne kompetencje i przełóż wiedzę na praktykę!

Źródło fot.: Pixabay.com

Wakacyjne przeżycia, urlopowy relaks i … myśli o samym sobie? Okazuje się, że gdy znajdziemy przestrzeń na spokojną refleksję, to zauważymy rzeczy, których nie dostrzegaliśmy w biegu i nadmiarze codziennych spraw. Błogie leniuchowanie można połączyć z  kreowaniem nowych wizji i pomysłów oraz zawieraniem bliższej znajomości z … samym sobą. Wyruszając w mniej lub bardziej odległe rejony, poszukaj swoich mocnych stron.
 

Wakacyjną atmosferę rozluźnienia warto wykorzystać na odpoczynek i złapanie oddechu od pędzącej rzeczywistości. Jednocześnie to właśnie stan odprężenia pozwala spojrzeć na wiele spraw i wydarzeń pod innym kątem niż do tej pory. Burza mózgów na plaży? Czemu nie! Relaks i większa swoboda służą snuciu planów. Aby jednak były one realne, szczere i autentyczne, trzeba dobrze określić swoje zasoby. Kto wie, może po urlopie wrócisz z decyzją o zdobyciu nowej specjalizacji albo rozwijaniu kolejnych kompetencji? Blisko połowa Polaków myśli o przebranżowieniu i zmianie zawodu jako jednej z opcji na przyszłość. Tak pokazują wyniki 33. edycji badania Monitor Rynku Pracy firmy Randstad.

Letnia przerwa w pracy i czas dla samego siebie pozwolą Ci zastanowić się, co dalej. Poczucie sensu ma bowiem bardzo duże znaczenie, dlatego nie warto bagatelizować kwestii motywacji i satysfakcji z tego, co się na co dzień robi. Jak podaje raport Deloitte „Global Human Capital Trends 2019”, jednym z tegorocznych wyzwań jest poprawa jakości doświadczenia pracownika, uwzględnienie indywidualnych aspiracji i zwrócenie uwagi na poczucie sensu wykonywanej pracy. Jeszcze inny trend HR mówi o ustawicznym kształceniu się, uczeniu się jako ważnym aspekcie życia. Z raportu wynika, że firmy powinny budować taką kulturę organizacyjną, która będzie zachęcać i motywować pracowników do zdobywania nowych umiejętności i rozwijania użytecznych kompetencji.

☼☼Wyciąganie wniosków w wakacyjnej aurze☼☼

W znalezieniu odpowiedzi na różne pytania mogą pomóc profesjonalne testy kompetencji. Analizując swoją sytuację, weź pod uwagę:

• Kompetencje twarde

Co chcesz zmienić, udoskonalić, poprawić? Kompetencje językowe, umiejętność obsługi systemów i programów komputerowych, znajomość wybranych zagadnień branżowych, a może coś jeszcze innego?

• Kompetencje biznesowe

Interesuje Cię diagnoza Twoich kompetencji miękkich i biznesowych? Możesz ją otrzymać, rozwiązując bezpłatny test kompetencji miękkich 4GROW , opracowany przed doświadczonych ekspertów, psychologów i praktyków biznesu. Sprawdź się w różnych obszarach – to może być m.in. zarządzanie czasem, asertywność, wywieranie wpływu, zarządzanie zespołem, zarządzanie kontaktem z klientem. Udzielając odpowiedzi na pytania testowe, przekonasz się, czy jesteś charyzmatycznym liderem, czy potrafisz prowadzić negocjacje albo czy umiesz rozpoznawać i wpływać na swoje emocje.

• Mocne strony

Relaksując się z dala od pracy, pomyśl o tym, czy nie gubisz na co dzień swoich pasji i aspiracji, czy nie marnujesz talentów, wrodzonych i nabytych umiejętności. O Twoich atutach i mocnych stronach najwięcej powiedzą Twoje różne doświadczenia i aktywności, ale warto też poznać inną perspektywę i skorzystać z dostępnych narzędzi, np. testu Gallupa, testu predyspozycji, testu osobowości albo kompetencji menedżera. Rozwiązując zadania psychologiczne, możesz odkryć coś, czego nie byłeś świadomy albo interpretowałeś to w inny sposób. Może chciałbyś się rozwijać jako lider i wkroczyć na drogę menedżerską? Wakacyjne podróże, w połączeniu z rozwiązywaniem profesjonalnych testów, wskażą Ci kierunek zawodowy.

Z jakimi wyzwaniami mierzą się dzisiaj pracodawcy? Wiadomo: jak przyciągnąć dobrych kandydatów do pracy i jak utrzymać w firmie dobrych pracowników. Niby nic nowego, a jednak okazuje się, że bardzo szybko i stale zmieniają się czynniki, które kandydaci i pracownicy biorą pod uwagę przy decyzjach rekrutacyjnych.

Dobrze przeczytałeś/łaś – to nie pracodawca, a kandydat i pracownik podejmują obecnie dużo częściej swoją decyzję rekrutacyjną: pracownik stale ocenia swojego obecnego oraz potencjalnych nowych pracodawców i to pracownik pierwszy podejmuje decyzję czy ma ochotę „zwolnić” swego 
obecnego szefa oraz czy i kogo „zatrudni” w roli swego nowego szefa / pracodawcy. Takie czasy ?

A zatem kluczowe jest zrozumienie, co pracownik, który jest w permanentnej roli „Assessora” bierze pod uwagę w swoich decyzjach rekrutacyjnych.

Na podstawie najnowszych badań (np. udostępnianych przez Pracuj.pl, Deloitte, Instytut Gallupa i in.), można wyciągnąć wniosek, że wcale nie zawsze kluczowym kryterium do takich decyzji jest poziom wynagrodzenia. Owszem, jeśli wynagrodzenie nie jest w percepcji pracownika na poziomie adekwatnym, sprawiedliwym itd., to będzie to czynnik obniżający jego motywację i prowokujący do odpowiednich decyzji „rekrutacyjnych” po stronie pracownika. Jest to zresztą spójne z zasadami psychologii motywacji.

Dużo częściej, kluczowymi kryteriami wpływającymi na „zwolnienie” lub „zatrudnienie” nowego pracodawcy, okazują się jednak: atmosfera, możliwości rozwoju, „work-life balance” i przede wszystkim: relacja z szefem. Z kolei w relacji z szefem, najważniejszymi czynnikami dla pracownika okazują się być:

- wiedza o tym, jak pracownik jest oceniany przez szefa,

- wiedza o tym, na co pracownik może liczyć w przyszłości (wynagrodzenie, stanowisko, rola, zadania, rozwój),

- pozytywne postrzeganie kompetencji przywódczych swojego szefa -  m.in. przekonanie o tym, że potrafi on zbudować zespół, docenić, wzmocnić motywację, że można na niego liczyć, ufać mu, że jest sprawiedliwy w swych ocenach i decyzjach, przekonanie o tym, że potrafi zainspirować i że daje swoim zachowaniem dobry przykład innym, postrzeganie swego szefa jako skutecznego w realizowaniu „twardych” celów i jednocześnie jako mistrza w tematach „miękkich”.

Powyższe wnioski potwierdzają setki uczestników naszych szkoleń – pracownicy ze wszystkich możliwych branż, z różnorodnych organizacji, niezależnie od zajmowanych stanowisk.

Jaka zatem umiejętność jest kluczowa u każdego szefa z perspektywy podwładnego? Gdybym miała wyłonić tylko jedną umiejętność, którą każdy szef powinien mieć rozwiniętą na mistrzowskim poziomie, to wybrałabym umiejętność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej. Wspomniane już badania Instytutu Gallupa potwierdzają, że osoby, które uważają, że dostają od swojego szefa częstą, konstruktywną informację zwrotną oraz z którymi szef rozmawia o ich potrzebach, wartościach, rozwoju – angażują się w pracę aż ok. 3- krotnie bardziej niż pracownicy, którzy uważają, że ich szef za rzadko prowadzi z nimi takie rozmowy.

A więc szefie, rozmawiaj ze swoimi podwładnymi! Nie tylko wtedy, kiedy delegujesz zadania! Nie tylko wtedy, kiedy rozliczasz z efektów! Nie tylko wtedy, kiedy pracownik popełni błąd, nie osiągnie odpowiednich wyników! Nie tylko raz w roku, a nawet nie tylko raz na kwartał podczas okresowej rozmowy oceniającej!

Szefie, doceniaj na co dzień i przekazuj informacje zwrotne przynajmniej raz w miesiącu (idealnie: raz w tygodniu)!

Szefie, pamiętaj: informacja zwrotna raz w roku to za mało – możesz nie doczekać tego dnia, bo pracownik Cię „zwolni”…. Szefie, pamiętaj: informacja zwrotna to nie tylko narzędzie do korygowania ale także (albo przede wszystkim) – do doceniania!

Szefie, pamiętaj: „instant feedback” / rozmowy z informacją zwrotną dla pracowników – i tą doceniającą i tą konstruktywnie korygującą, to jest Twój fundament do budowania pozostałych kompetencji przywódczych!

Jeśli potrzebujesz wsparcia i kilku przydatnych technik, narzędzi w tym zakresie, zapraszam Cię na 1-dniowy warsztat poświęcony trenowaniu tylko rozmów z informacją zwrotną: https://4grow.pl/szkolenia/feedback-szkolenie-informacja-zwrotna

Sabina Dąbrowska-Olbryś