Szkolenie: Rekrutacja pracownika, Warszawa

Cel szkolenia

Uczestnik szkolenia ma być przygotowany do profesjonalnego przeprowadzenia samodzielnie pełnego procesu rekrutacji – od utworzenia profilu kompetencyjnego do zaofertowania kandydata.

Wymagania

Uczestnik przygotowuje na szkolenie wedle swojej dotychczasowej praktyki:

• opis koncpecji stanowiska, na które rekrutuje, rekrutował lub będzie rekrutował w najbliższej przyszłości
• oczekiwania wobec przyszłego pracownika
• ogłoszenie rekrutacyjne
• pytania i/lub zadania, jakimi posłużyłby się podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Oczekiwane efekty

W wyniku przekazywanej na szkoleniu wiedzy oraz ćwiczonych na nim umiejętności, każdy uczestnik dostanie zaplecze kompetencyjne do przeprowadzenia pełnego procesu rekrutacji, podczas którego wykaże się wyszczególnionymi poniżej wskaźnikami behawioralnymi (czyli wymiernymi zachowaniami - oczekiwanymi efektami) - skala nasilenia wskaźników będzie doprecyzowana po rozmowach konsultacyjnych.

Program

1) Tworzenie profilu kompetencyjnego

• Pojęcie kompetencji miękkich, twardych i wskaźnika behawioralnego
• Modele kompetencji oraz ich struktura
• Klasyfikacja kompetencji
• Kolejność tworzenia profilu
• Ilość kompetencji i wskaźników w profilu
• Wnioskowanie na podstawie występowania i niewystępowania wskaźników (ewidencja)
• Behawioralne skale obserwacyjne
• Kwestionariusze oceny kompetencji

Ćwiczenie: Uczestnik tworzy profil oparty o 4 kluczowe kompetencje, do każdej definiuje 2-4 wskaźników behawioralnych

2) Wyznaczanie dodatkowych kryteriów selekcji i działań, w oparciu o wcześniejsze rekrutacje, wykluczających:

• najczęściej pojawiające się problemy i utrudnienia w procesie rekrutacji na każdym etapie (np. czasochłonność danego etapu, słaba jakość CV)
• najczęściej pojawiające się problemy i komplikacje podczas pracy zatrudnionego kandydata (np. brak motywacji)

Ćwiczenie: Uczestnik wyznacza od 2 do 4 problemów i/lub przeszkód optymalnego procesu rekrutacji oraz okresu zatrudnienia kandydata. Do każdej pozycji przyporządkowuje co najmniej jedno działanie lub kryterium selekcji minimalizujące ponowne pojawienie się problemu/przeszkody.

3) Sourcing (pozyskiwanie kandydata) ogłoszeniem rekrutacyjnym – przy rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej

• ogłoszenie reklamą (język korzyści, atuty firmy, budowanie obrazu i wizji)
• budowanie modułów ogłoszenia ograniczających napływ niepożądanych kandydatur

Ćwiczenie: Uczestnik przygotowuje ogłoszenie rekrutacyjne maksymalizujące napływ aplikacji pożądanych i ograniczające napływ niepożądanych – opierając się na obserwacji wcześniejszych rekrutacji i wiedzy o rynku/firmie.

4) Optymalizacja sourcingu

• Social media + system rekomendacji zewnętrznej
• System rekomendacji wewnętrznej
• Instytucje pośredniczące
• Exit interview + pracownik ambasadorem

Ćwiczenie: Uczestnik przygotowuje działania wpływania na większy spływ aplikacji.

5) Selekcja aplikacji

• Na jakie pytania ma odpowiadać aplikacja
• Kryteria stopniowane
• Sortowanie
• Obchodzenie się z kandydatem wewnętrznym

Ćwiczenie: Uczestnik  definiuje pytania, na jakie ma odpowiadać CV, wyznacza dla danej rekrutacji stopniowane kryteria selekcji i segreguje CV według stopniowanych kryteriów, poświęca większą uwagę kandydatom wewnętrznym.

6) Selekcja telefonicznym interview

• Cel i możliwości telefonicznego interview
• Struktura – otwarcie (m.in. radzenie sobie z oporem), interview właściwe, zamknięcie (m.in. radzenie sobie z nadzieją kandydata)

Ćwiczenie: Uczestnik wyznacza od trzech do sześciu najważniejszych pytań do zadania podczas tel interview, stosuje strukturę tel interview podczas rozmowy.

7) Selekcja poprzez spotkanie rekrutacyjne

• Cel i możliwości spotkania (indywidualne, grupowe, rekrutacja wewnętrzna, zewnętrzna)
• Struktura spotkania przy rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej – otwarcie (m.in. wprowadzanie kandydata w odpowiedni stan psychiczny), interview właściwe, zamknięcie (m.in. radzenie sobie z nadzieją kandydata, prośbą o informacje zwrotne – formalne i nieformalne)
• Najczęściej popełniane błędy
• Narzędzia rekrutacyjne, ich zalety i wady oraz efektywność:
  • Wywiad ustrukturalizowany
  • Wywiad behawioralny (metoda STAR)
  • Zadania behawioralne - symulacje, scenki
  • Testy psychologiczne i kwestionariusze kompetencji

Ćwiczenie: Uczestnik  definiuje cel i możliwości spotkania rekrutacyjnego, stosuje wywiad ustrukturalizowany lub behawioralny oraz zadanie behawioralne,  ewidencjonuje występowanie bądź brak występowania wskaźników behawioralnych przypisanych do zadania.

8) Weryfikacja referencji

• Cel i możliwości
• Struktura

Ćwiczenie: Uczestnik stosuje strukturę rozmowy weryfikującej referencje oraz formułuje pytania dotyczące wątpliwości powstałych na etapie spotkania rekrutacyjnego.

9) Ofertowanie wybranego kandydata

• Struktura oferty
• Negocjacje

Ćwiczenie: Uczestnik stosuje strukturę rozmowy ofertującej, przygotowuje odpowiedzi na informację od kandydata o za niskim wynagrodzeniu.

Jak dbamy o efektywność szkolenia?

1. Stosujemy najefektywniejsze rozwiązania w dziedzinie psychologii procesu nauczania.

Projektujemy szkolenia zgodnie z cyklem nauczania się dorosłej osoby, opracowanym przez Davida Kolba, na który składają się etapy:

• Przekazywanie oraz prowokowanie do tworzenia teorii dotyczącej techniki lub narzędzia
• Wsparcie Uczestnika w zaadaptowaniu techniki lub narzędzia w kontekście jego życia zawodowego
• Przećwiczenie z Uczestnikiem techniki lub narzędzia w sytuacji realnej lub eksperymentalnej (gorące krzesło, scenki, odgrywanie ról)
• Wsparcie Uczestnika w wyciągnięciu wniosków z doświadczenia oraz korygowaniu technik lub narzędzi

2. Stosujemy w minimum 75% czasu szkolenia formę warsztatową i treningową.

Formy te pozwalają nam docierać do jednego z najgłębszych poziomów funkcjonowania psychicznego człowieka, blokującego zmianę: przekonań. Im zmiana dokonuje się na głębszym poziomie, tym silniej pociąga za sobą zmiany na płytszych poziomach – szczególnie na poziomie wiedzy, umiejętności i zachowań. Ponieważ poziom przekonań jest najgłębszym poziomem, na jaki możemy wpływać szkoleniem, najsilniej warunkujemy rozwój kompetencji. Im bardziej rozwinięta kompetencja, tym efektywniej wpływamy na środowisko.

3. Trenerzy korzystają z różnorodnych metod warsztatowo-treningowych:

• Gorące krzesło
• Konkurs z nagrodami
• Nagranie kamerą
• Odgrywanie ról i scenek
• Dyskusja moderowana
• Praca w grupach
• Praca indywidualna
• Feedback na bieżąco

4. Uczestnicy przychodzą na szkolenie z własnym case'em.

Aby Uczestnicy zaangażowali swoje własne doświadczenia w szkolenie, tym samym podnosząc jego efektywność, trenerzy poproszą Uczestników o przygotowanie na warsztat najtrudniejszej sytuacji, w której chcieliby osiągnąć sukces. Na podstawie takich informacji trenerzy zaprojektują specjalne scenki, które każdy Uczestnik odegra z aktorem, wdrażając w życie nabytą wiedzę o technikach i narzędziach. Drugi trener będzie na bieżąco udzielać informacji zwrotnych i podpowiedzi Uczestnikowi. Taka scenka będzie nagrywana kamerą i będzie służyć w przyszłości jako materiał do dalszego podnoszenia kompetencji. Uczestnicy, przy moderacji i udziale trenera, dają odgrywającemu Uczestnikowi informacje zwrotne wzmacniające. Trener jako moderator dba o to, by każdy Uczestnik dostał taki feedback, który zainspiruje do dalszego doskonalenia w obszarze tematycznej kompetencji.
 

Czym nasze szkolenia wyróżniają się wśród konkurencji?

1. Badamy potrzeby i oczekiwania Uczestników przed szkoleniem.

Zadzwonimy do każdego Uczestnika, by zapytać, do jakich trudnych sytuacji chciałby otrzymać narzędzia i techniki efektywnego działania - dzięki temu, stworzymy analogiczne scenki szkoleniowe, w których zobaczy i przećwiczy najefektywniejsze techniki. Zapytamy też o potrzeby i oczekiwania względem szkolenia, by możliwie jak najbardziej dostosować szkolenie do potrzeb Uczestników.

2. Szkolenie prowadzimy w tandemie trenerskim. Dzięki temu:

• Poświęcamy 2x więcej uwagi każdemu Uczestnikowi = więcej odpowiedzi, feedbacków, obserwacji, większa dbałość o zaangażowanie Uczestnika
• Przy formach pracy grupowej dzielimy się wspierając informacją zwrotną i pytaniami sokratejskimi 2x więcej Uczestników w porównaniu z trenerem prowadzącym solo
• Wykorzystujemy w 200% potencjał ćwiczeń opartych o odgrywanie ról – jeden trener wchodzi w rolę aktora, drugi moderuje i obserwuje a profesjonalny feedback pochodzi z obydwu ról przyjętych przez trenerów.
• Reprezentujemy różne doświadczenia i życiorys zapewniając bogatszy bagaż przykładów i przypadków zawodowych.
• Dwa różne style prowadzenia, a tym samym 2x większa szansa na dotarcie z przekazem do wszystkich Uczestników szkolenia
• Dynamizujemy przebieg szkolenia

3. Gdy Uczestnik zapomina wiedzę ze szkolenia, my przypominamy ją.

Po 60 dniach od szkolenia Uczestnik pamięta 20%. Aby zapobiec procesowi zapominania, wiedzę należy odświeżać na różne sposoby po 30, 90 i 180 dniach. Dlatego 30, 90 i 180 dni po szkoleniu każdy Uczestnik otrzyma od nas dostęp do multimedialnych testów online, w których będzie odpowiadać na pytania, rozwiązywać zadania i opracowywać scenariusze rozwiązań często w odniesieniu do materiału przykładowego z filmów. Testy kończą się poufną informacją zwrotną, dotyczącą poprawności odpowiedzi (procentowo), oraz poufnym raportem z informacją, które odpowiedzi były prawidłowe/nieprawidłowe i podanymi poprawnymi odpowiedziami.

4. Gdy Uczestnik napotyka problemy po szkoleniu, my wspieramy go.

Proces uczenia się składa się z kilku etapów - w tym z etapu własnych prób i błędów. Uczestnicy będą mieć jeszcze wiele pytań i wątpliwości, konfrontując swoje umiejętności z rzeczywistością. Chcemy wesprzeć ich w tym nie zawsze łatwym okresie, dlatego każdemu Uczestnikowi szkolenia przysługuje: 45 min indywidualnego treningu/konsultacji w podejściu coachingowym. Uczestnik może ten czas przeznaczyć na przećwiczenie technik w napotkanych trudnych sytuacjach, otrzymanie technik wobec konkretnych sytuacji lub przedyskutowanie wybranych kwestii. Treningi odbywają się w ciągu miesiąca po szkoleniu;

5. Gdy Uczestnik po szkoleniu ma pytania, my odpowiadamy

Każde pytanie Uczestnika spotka się z odpowiedzią trenera w formie wirtualnej poprzez Akademię Rozwoju w ciągu 3 miesięcy od ukończenia szkolenia;

Opinie Klientów

Trenerzy

Mateusz Dąbrowski

Prezes, trener i coach 4GROW. Psycholog osobowości, metodyk – twórca technik efektywności i narzędzi rozwojowych: programów szkoleniowych oraz narzędzi weryfikujących kompetencje. Praktyk biznesu – prowadzi szkolenia, coaching i trening kompetencji dla top-menedżerów, pracowników szczebla specjalistycznego największych firm i instytucji, ludzi wolnych zawodów i prywatnych przedsiębiorców... Czytaj więcej

Tomasz Krajewski

Kierownik projektów szkoleniowych, trener i coach w 4GROW. Przez wiele lat wewnętrzny trener i coach w korporacjach. Swoją karierę rozpoczął w obsłudze klienta i sprzedaży u lidera branży telefonii komórkowej, gdzie osiągając wysokie wyniki, postanowił podzielić się z innymi swoim know-how. Wyszkolił tu ponad 1000 osób w zakresie profesjonalnej obsługi klienta, usług, produktów, rozwiązań technicznych i sprzedaży... Czytaj więcej

Gdzie, kiedy, jak?

Terminy, lokalizacja i koszt:	16-17 kwietnia (pon-wt) 10:00 - 18:00, Warszawa, Koszt: 1390 zł netto. W cenie: catering oraz materiały szkoleniowe. Dla szkoleń zamkniętych cena ustalana jest indywidualnie
Zniżki:	10% dla 2 zapisanych osób 20% dla 3 zapisanych osób 30% dla 4 zapisanych osób
Grupa:	maksymalnie 12 osób
Zapisy:	wypełnij online formularz zgłoszenia lub pobierz:
Informacje:	mailem, +48 505 57 47 23